Cour d’appel de Limoges, le 4 octobre 2011, n°11/00047
Un salarié avait conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec une société de sécurité privée. Ce contrat comprenait une clause de mobilité géographique couvrant quinze départements. Affecté initialement sur un site client, un supermarché, il en fut retiré à la demande du client. Ce dernier jugeait sa coupe de cheveux fantaisiste. L’employeur lui notifia alors une nouvelle affectation dans un autre département prévu par la clause. Le salarié refusa cette mutation en invoquant des raisons familiales. Son licenciement pour ce refus s’ensuivit. Le conseil de prud’hommes de Brive, par un jugement du 16 décembre 2010, avait partiellement accueilli sa demande en indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié forma appel pour obtenir une indemnisation plus élevée. La Cour d’appel de Limoges, par un arrêt du 4 octobre 2011, infirma le jugement sur ce point. Elle estima que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. La question se posait de savoir si l’employeur pouvait licencier pour faute un salarié refusant une mutation décidée en application d’une clause de mobilité. Cette décision intervenait après le retrait du salarié d’un site client pour un motif lié à son apparence. La Cour d’appel a jugé que le licenciement était justifié. Elle a ainsi rejeté la demande d’indemnisation du salarié. L’arrêt opère une distinction nette entre la faute du salarié et les exigences du client. Il consacre également la primauté de la clause contractuelle sur les considérations personnelles du travailleur.
**La sanction du refus d’une mutation justifiée par une clause contractuelle**
L’arrêt rappelle d’abord les conditions d’une mise en œuvre légitime de la clause de mobilité. L’employeur ne peut user de cette clause de manière arbitraire ou détournée. La Cour relève que la mutation fut décidée suite à la demande d’un client. Ce dernier ne souhaitait plus la présence du salarié sur son site. Le motif invoqué par le client concernait la coiffure du salarié. La Cour constate un point essentiel. L’employeur n’a formulé aucun reproche direct au salarié sur sa présentation. Le courrier de mutation “ne comporte aucun reproche de la part de l’employeur au sujet de la coiffure”. L’employeur s’est borné à acter la volonté de son client. Il a ensuite appliqué la clause contractuelle pour préserver l’emploi. La Cour estime que “la preuve n’est pas rapportée d’un détournement par l’employeur de la finalité de la clause de mobilité”. Cette clause fut mise en œuvre “dans l’intérêt de l’entreprise, pour donner satisfaction à un client tout en sauvegardant l’emploi”. La mutation apparaît donc comme une mesure de gestion normale de l’entreprise. Elle est justifiée par une nécessité commerciale objective.
Le refus du salarié constitue ensuite une violation de ses obligations contractuelles. La clause de mobilité était valide et son applicabilité n’était pas contestée. Le salarié a opposé à la mutation son souhait de “préserver sa stabilité familiale”. La Cour écarte cet argument. Elle estime que ce motif personnel “ne permet pas de légitimer son refus”. Le refus persistant du salarié après une mise en demeure rend la rupture inévitable. L’employeur a respecté la procédure de licenciement. Il a démontré l’absence d’autre poste vacant pouvant être proposé. Le licenciement est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il sanctionne un manquement du salarié à ses engagements contractuels. La Cour opère ici une application stricte du principe de l’effet obligatoire du contrat. Les considérations personnelles du salarié ne peuvent prévaloir sur une clause claire et légitimement invoquée.
**La consécration d’un pouvoir de gestion de l’employeur face aux exigences client**
L’arrêt valide implicitement la soumission de l’employeur aux exigences de ses clients. Le client est en droit d’imposer des critères de présentation sur son site. La Cour ne discute pas le bien-fondé du jugement porté par le client sur la coiffure. Elle constate simplement son existence. L’employeur est alors contraint de réagir pour maintenir la relation commerciale. La clause de mobilité devient l’outil permettant de concilier cette contrainte externe avec la préservation de l’emploi. La décision reconnaît ainsi la réalité économique des entreprises de prestation de services. Leur organisation dépend souvent des souhaits des donneurs d’ordres. L’employeur dispose d’un pouvoir de redéploiement de sa main-d’œuvre pour y répondre. Ce pouvoir trouve sa limite dans le respect des clauses contractuelles. Dès lors que la mutation est conforme au contrat, le salarié doit s’y soumettre.
Cette solution peut toutefois être discutée dans ses conséquences pour le salarié. Elle fait peser sur lui les conséquences d’une exigence client pouvant être subjective. Le motif du client, jugé “fantaisiste” par le salarié, n’est pas qualifié de discriminatoire par la Cour. Rien n’indique qu’il ait été analysé sous l’angle des libertés individuelles du salarié. L’arrêt semble établir que l’employeur n’a pas à apprécier la légitimité de la demande client. Il lui suffit de la prendre en compte et d’y répondre par les moyens contractuels à sa disposition. Cette approche peut fragiliser la position des salariés. Elle les expose à des mutations pour des motifs échappant au contrôle du juge sur leur bien-fondé. La protection du salarié réside alors uniquement dans la stricte interprétation de la clause de mobilité. Son champ géographique et ses modalités d’application constituent les seules garanties. En l’espèce, la clause était précise et son application était régulière. Le salarié ne pouvait donc s’y opposer. L’arrêt rappelle avec force l’autorité du contrat de travail. Il limite les possibilités pour le salarié de résister à une mutation justifiée par les nécessités de l’entreprise.
Un salarié avait conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec une société de sécurité privée. Ce contrat comprenait une clause de mobilité géographique couvrant quinze départements. Affecté initialement sur un site client, un supermarché, il en fut retiré à la demande du client. Ce dernier jugeait sa coupe de cheveux fantaisiste. L’employeur lui notifia alors une nouvelle affectation dans un autre département prévu par la clause. Le salarié refusa cette mutation en invoquant des raisons familiales. Son licenciement pour ce refus s’ensuivit. Le conseil de prud’hommes de Brive, par un jugement du 16 décembre 2010, avait partiellement accueilli sa demande en indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié forma appel pour obtenir une indemnisation plus élevée. La Cour d’appel de Limoges, par un arrêt du 4 octobre 2011, infirma le jugement sur ce point. Elle estima que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. La question se posait de savoir si l’employeur pouvait licencier pour faute un salarié refusant une mutation décidée en application d’une clause de mobilité. Cette décision intervenait après le retrait du salarié d’un site client pour un motif lié à son apparence. La Cour d’appel a jugé que le licenciement était justifié. Elle a ainsi rejeté la demande d’indemnisation du salarié. L’arrêt opère une distinction nette entre la faute du salarié et les exigences du client. Il consacre également la primauté de la clause contractuelle sur les considérations personnelles du travailleur.
**La sanction du refus d’une mutation justifiée par une clause contractuelle**
L’arrêt rappelle d’abord les conditions d’une mise en œuvre légitime de la clause de mobilité. L’employeur ne peut user de cette clause de manière arbitraire ou détournée. La Cour relève que la mutation fut décidée suite à la demande d’un client. Ce dernier ne souhaitait plus la présence du salarié sur son site. Le motif invoqué par le client concernait la coiffure du salarié. La Cour constate un point essentiel. L’employeur n’a formulé aucun reproche direct au salarié sur sa présentation. Le courrier de mutation “ne comporte aucun reproche de la part de l’employeur au sujet de la coiffure”. L’employeur s’est borné à acter la volonté de son client. Il a ensuite appliqué la clause contractuelle pour préserver l’emploi. La Cour estime que “la preuve n’est pas rapportée d’un détournement par l’employeur de la finalité de la clause de mobilité”. Cette clause fut mise en œuvre “dans l’intérêt de l’entreprise, pour donner satisfaction à un client tout en sauvegardant l’emploi”. La mutation apparaît donc comme une mesure de gestion normale de l’entreprise. Elle est justifiée par une nécessité commerciale objective.
Le refus du salarié constitue ensuite une violation de ses obligations contractuelles. La clause de mobilité était valide et son applicabilité n’était pas contestée. Le salarié a opposé à la mutation son souhait de “préserver sa stabilité familiale”. La Cour écarte cet argument. Elle estime que ce motif personnel “ne permet pas de légitimer son refus”. Le refus persistant du salarié après une mise en demeure rend la rupture inévitable. L’employeur a respecté la procédure de licenciement. Il a démontré l’absence d’autre poste vacant pouvant être proposé. Le licenciement est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il sanctionne un manquement du salarié à ses engagements contractuels. La Cour opère ici une application stricte du principe de l’effet obligatoire du contrat. Les considérations personnelles du salarié ne peuvent prévaloir sur une clause claire et légitimement invoquée.
**La consécration d’un pouvoir de gestion de l’employeur face aux exigences client**
L’arrêt valide implicitement la soumission de l’employeur aux exigences de ses clients. Le client est en droit d’imposer des critères de présentation sur son site. La Cour ne discute pas le bien-fondé du jugement porté par le client sur la coiffure. Elle constate simplement son existence. L’employeur est alors contraint de réagir pour maintenir la relation commerciale. La clause de mobilité devient l’outil permettant de concilier cette contrainte externe avec la préservation de l’emploi. La décision reconnaît ainsi la réalité économique des entreprises de prestation de services. Leur organisation dépend souvent des souhaits des donneurs d’ordres. L’employeur dispose d’un pouvoir de redéploiement de sa main-d’œuvre pour y répondre. Ce pouvoir trouve sa limite dans le respect des clauses contractuelles. Dès lors que la mutation est conforme au contrat, le salarié doit s’y soumettre.
Cette solution peut toutefois être discutée dans ses conséquences pour le salarié. Elle fait peser sur lui les conséquences d’une exigence client pouvant être subjective. Le motif du client, jugé “fantaisiste” par le salarié, n’est pas qualifié de discriminatoire par la Cour. Rien n’indique qu’il ait été analysé sous l’angle des libertés individuelles du salarié. L’arrêt semble établir que l’employeur n’a pas à apprécier la légitimité de la demande client. Il lui suffit de la prendre en compte et d’y répondre par les moyens contractuels à sa disposition. Cette approche peut fragiliser la position des salariés. Elle les expose à des mutations pour des motifs échappant au contrôle du juge sur leur bien-fondé. La protection du salarié réside alors uniquement dans la stricte interprétation de la clause de mobilité. Son champ géographique et ses modalités d’application constituent les seules garanties. En l’espèce, la clause était précise et son application était régulière. Le salarié ne pouvait donc s’y opposer. L’arrêt rappelle avec force l’autorité du contrat de travail. Il limite les possibilités pour le salarié de résister à une mutation justifiée par les nécessités de l’entreprise.