Cour d’appel de Grenoble, le 5 octobre 2011, n°10/03280
La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 5 octobre 2011, a été saisie d’un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Valence du 9 juin 2010. Un salarié, cadre, avait été licencié pour faute lourde le 20 novembre 2008. Le conseil de prud’hommes avait requalifié la faute en faute grave et avait rejeté la plupart de ses demandes. Le salarié faisait appel en soutenant notamment l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, en raison d’un vice de procédure lié au défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement. La société intimée demandait la confirmation du jugement sur le rappel de salaire et la requalification en faute lourde. La cour d’appel a dû trancher la question de la régularité de la procédure de licenciement au regard du pouvoir de son auteur, ainsi que celle du calcul du rappel de salaire dû au salarié au forfait en heures. La cour a infirmé le jugement pour déclarer le licenciement nul en raison du défaut de pouvoir de son auteur, tout en confirmant le montant du rappel de salaire.
La solution retenue par la cour d’appel repose sur une application rigoureuse des conditions de validité formelle du licenciement. Elle écarte la qualification de la faute pour se fonder sur un vice de procédure autonome, tout en adoptant une méthode de calcul du salaire conforme aux exigences légales et conventionnelles.
**I. La nullité du licenciement fondée sur un défaut de pouvoir : une sanction procédurale autonome**
La cour écarte d’emblée l’examen du bien-fondé du motif du licenciement. Elle constate que la lettre de licenciement a été signée par le chef de magasin, tandis que la convocation à l’entretien préalable émanait du directeur de magasin en poste à l’époque des faits. La cour rappelle le principe posé par l’article L. 1232-6 du code du travail : le licenciement doit procéder de l’employeur ou de son représentant. Pour une société par actions simplifiées, le représentant légal est son président, mais une délégation de pouvoir est possible. La cour précise qu’ »aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui a conduit la procédure ». Toutefois, après examen des contrats de travail et fiches de fonction, elle relève que ni le chef de magasin ni le directeur de magasin n’avaient reçu une telle délégation du président de la SAS. Le chef de magasin « pouvait tout au plus proposer le licenciement à la direction ». Dès lors, la cour en déduit que « le défaut de qualité entraîne la nullité du licenciement ». Cette solution est remarquable car elle fait prévaloir une irrégularité procédurale pure sur l’appréciation du fond de la cause du licenciement. La cour refuse d’appliquer la théorie de la ratification, pourtant évoquée dans ses motifs généraux, au cas d’espèce. Elle estime que la défense du licenciement au fond par l’employeur ne vaut pas ratification rétroactive de l’acte émanant d’un incapable. Cette approche stricte protège la garantie procédurale du salarié face à un acte émanant d’un ordre hiérarchique intermédiaire non habilité.
**II. La détermination du rappel de salaire : la primauté du cadre conventionnel sur les mentions erronées du bulletin**
Sur la question du rappel de salaire, la cour confirme le calcul du conseil de prud’hommes. Le salarié était soumis à un forfait annuel en heures. Ses bulletins de salaire indiquaient un taux horaire erroné, l’outil informatique de paie ne permettant pas de saisir correctement la durée annuelle du forfait. Le salarié réclamait un rappel basé sur ce taux horaire apparent. La cour rejette cette demande. Elle rappelle les règles légales du forfait en heures issues de l’article L. 3121-41 du code du travail et les dispositions de la convention collective. Elle souligne que « le salaire minimum conventionnel à prendre en considération est celui qui résulte des avenants de la convention collective applicables ». L’employeur avait refait le calcul sur la base d’un volume horaire mensuel de 200 heures, admis par le salarié, et en appliquant les minima conventionnels. La cour valide cette méthode, estimant qu’elle respecte le cadre légal et conventionnel. Elle écarte ainsi les mentions des bulletins de salaire au profit de la réalité conventionnelle et légale. Cette solution affirme la primauté des sources impératives sur les documents unilatéraux de l’employeur, même erronés. Elle prévient toute tentative du salarié de tirer profit d’une erreur administrative pour obtenir un avantage financier non dû. La cour opère un rééquilibrage en faveur de l’employeur sur ce point purement quantitatif, après lui avoir infligé une sanction sévère sur le plan procédural.
La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 5 octobre 2011, a été saisie d’un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Valence du 9 juin 2010. Un salarié, cadre, avait été licencié pour faute lourde le 20 novembre 2008. Le conseil de prud’hommes avait requalifié la faute en faute grave et avait rejeté la plupart de ses demandes. Le salarié faisait appel en soutenant notamment l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, en raison d’un vice de procédure lié au défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement. La société intimée demandait la confirmation du jugement sur le rappel de salaire et la requalification en faute lourde. La cour d’appel a dû trancher la question de la régularité de la procédure de licenciement au regard du pouvoir de son auteur, ainsi que celle du calcul du rappel de salaire dû au salarié au forfait en heures. La cour a infirmé le jugement pour déclarer le licenciement nul en raison du défaut de pouvoir de son auteur, tout en confirmant le montant du rappel de salaire.
La solution retenue par la cour d’appel repose sur une application rigoureuse des conditions de validité formelle du licenciement. Elle écarte la qualification de la faute pour se fonder sur un vice de procédure autonome, tout en adoptant une méthode de calcul du salaire conforme aux exigences légales et conventionnelles.
**I. La nullité du licenciement fondée sur un défaut de pouvoir : une sanction procédurale autonome**
La cour écarte d’emblée l’examen du bien-fondé du motif du licenciement. Elle constate que la lettre de licenciement a été signée par le chef de magasin, tandis que la convocation à l’entretien préalable émanait du directeur de magasin en poste à l’époque des faits. La cour rappelle le principe posé par l’article L. 1232-6 du code du travail : le licenciement doit procéder de l’employeur ou de son représentant. Pour une société par actions simplifiées, le représentant légal est son président, mais une délégation de pouvoir est possible. La cour précise qu’ »aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui a conduit la procédure ». Toutefois, après examen des contrats de travail et fiches de fonction, elle relève que ni le chef de magasin ni le directeur de magasin n’avaient reçu une telle délégation du président de la SAS. Le chef de magasin « pouvait tout au plus proposer le licenciement à la direction ». Dès lors, la cour en déduit que « le défaut de qualité entraîne la nullité du licenciement ». Cette solution est remarquable car elle fait prévaloir une irrégularité procédurale pure sur l’appréciation du fond de la cause du licenciement. La cour refuse d’appliquer la théorie de la ratification, pourtant évoquée dans ses motifs généraux, au cas d’espèce. Elle estime que la défense du licenciement au fond par l’employeur ne vaut pas ratification rétroactive de l’acte émanant d’un incapable. Cette approche stricte protège la garantie procédurale du salarié face à un acte émanant d’un ordre hiérarchique intermédiaire non habilité.
**II. La détermination du rappel de salaire : la primauté du cadre conventionnel sur les mentions erronées du bulletin**
Sur la question du rappel de salaire, la cour confirme le calcul du conseil de prud’hommes. Le salarié était soumis à un forfait annuel en heures. Ses bulletins de salaire indiquaient un taux horaire erroné, l’outil informatique de paie ne permettant pas de saisir correctement la durée annuelle du forfait. Le salarié réclamait un rappel basé sur ce taux horaire apparent. La cour rejette cette demande. Elle rappelle les règles légales du forfait en heures issues de l’article L. 3121-41 du code du travail et les dispositions de la convention collective. Elle souligne que « le salaire minimum conventionnel à prendre en considération est celui qui résulte des avenants de la convention collective applicables ». L’employeur avait refait le calcul sur la base d’un volume horaire mensuel de 200 heures, admis par le salarié, et en appliquant les minima conventionnels. La cour valide cette méthode, estimant qu’elle respecte le cadre légal et conventionnel. Elle écarte ainsi les mentions des bulletins de salaire au profit de la réalité conventionnelle et légale. Cette solution affirme la primauté des sources impératives sur les documents unilatéraux de l’employeur, même erronés. Elle prévient toute tentative du salarié de tirer profit d’une erreur administrative pour obtenir un avantage financier non dû. La cour opère un rééquilibrage en faveur de l’employeur sur ce point purement quantitatif, après lui avoir infligé une sanction sévère sur le plan procédural.