Cour d’appel de Grenoble, le 20 octobre 2011, n°10/04601
Un salarié, engagé en 1991 comme chauffeur puis promu cadre, saisit le conseil de prud’hommes en 2008 pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateurs et d’astreintes, ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat. Licencié pour inaptitude en janvier 2009, il est débouté de l’ensemble de ses demandes par un jugement du 6 septembre 2010. Il interjette appel. La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 20 octobre 2011, doit déterminer si les éléments produits établissent l’exécution d’un travail non rémunéré et si les manquements de l’employeur justifient une résiliation aux torts de ce dernier. La cour infirme le jugement et fait droit aux demandes du salarié, prononçant la résiliation du contrat aux torts de l’employeur et accordant diverses indemnités. L’arrêt retient une appréciation souveraine des preuves pour caractériser le travail non payé et étend le régime de la résiliation judiciaire à une hypothèse de licenciement ultérieur pour inaptitude.
L’arrêt opère une réévaluation probatoire des éléments attestant du travail effectif. Le salarié fondait sa demande sur des attestations de collègues et un courrier de 2003. L’employeur opposait des témoignages contraires et invoquait un horaire collectif. La cour écarte ces défenses en relevant que l’employeur « n’explique pas en quoi ses propres salariés […] n’étaient pas en mesure de constater sa présence » et « ne justifie par aucune pièce contemporaine » les horaires allégués. Elle constate que l’employeur a lui-même admis en audience une présence de neuf heures quotidiennes, alors que le salarié était rémunéré sur la base de trente-cinq heures. La cour en déduit que le salarié « travaillait en moyenne 45 heures par semaine ». Concernant les permanences téléphoniques, elle estime que l’employeur lui « imposait en dehors de ses heures de travail, une sujétion supplémentaire sans contrepartie ». L’argument du volontariat est écarté comme « non convaincant ». Cette analyse consacre une approche pragmatique de la charge de la preuve. Elle place sur l’employeur, détenteur des documents du personnel, une obligation renforcée de justifier les horaires pratiqués. L’absence de réclamation du salarié est jugée non pertinente au vu du courrier produit. L’arrêt valide ainsi la force probante d’attestations salariales dès lors qu’elles sont corroborées par des aveux ou des indices sérieux. Il rappelle que la preuve des heures supplémentaires incombe au salarié, mais que les juges apprécient souverainement les éléments susceptibles de l’établir.
La décision étend la portée de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur en présence d’un licenciement ultérieur pour inaptitude. Le salarié avait saisi les prud’hommes avant son licenciement. La cour considère que les manquements – défaut de paiement des heures et sujétions imposées – sont « d’une gravité telle qu’ils justifient le prononcé de la résiliation du contrat de travail à ses torts ». Elle précise que cette résiliation « produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cette solution est audacieuse. Elle admet qu’une demande en résiliation introduite avant un licenciement puisse aboutir après celui-ci, sanctionnant rétroactivement la faute de l’employeur. L’arrêt écarte ainsi l’idée que le licenciement pour inaptitude, en principe étranger à la volonté de l’employeur, ferait obstacle à cette sanction. Il retient une conception large du lien de causalité entre les manquements et la rupture. Cette analyse protège le salarié face à des pratiques déloyales, même si la rupture intervient pour un motif médical. Elle peut inciter les employeurs à régulariser la situation d’un salarié avant toute rupture. Toutefois, elle soulève une question de cohérence : le licenciement pour inaptitude, justifié par un avis d’inaptitude, n’est pas en lui-même une faute. L’arrêt fusionne deux causes de rupture distinctes pour privilégier une sanction des manquements antérieurs. Cette approche pourrait connaître des limites si le licenciement pour inaptitude était prononcé longtemps après la cessation des manquements allégués.
Un salarié, engagé en 1991 comme chauffeur puis promu cadre, saisit le conseil de prud’hommes en 2008 pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateurs et d’astreintes, ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat. Licencié pour inaptitude en janvier 2009, il est débouté de l’ensemble de ses demandes par un jugement du 6 septembre 2010. Il interjette appel. La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 20 octobre 2011, doit déterminer si les éléments produits établissent l’exécution d’un travail non rémunéré et si les manquements de l’employeur justifient une résiliation aux torts de ce dernier. La cour infirme le jugement et fait droit aux demandes du salarié, prononçant la résiliation du contrat aux torts de l’employeur et accordant diverses indemnités. L’arrêt retient une appréciation souveraine des preuves pour caractériser le travail non payé et étend le régime de la résiliation judiciaire à une hypothèse de licenciement ultérieur pour inaptitude.
L’arrêt opère une réévaluation probatoire des éléments attestant du travail effectif. Le salarié fondait sa demande sur des attestations de collègues et un courrier de 2003. L’employeur opposait des témoignages contraires et invoquait un horaire collectif. La cour écarte ces défenses en relevant que l’employeur « n’explique pas en quoi ses propres salariés […] n’étaient pas en mesure de constater sa présence » et « ne justifie par aucune pièce contemporaine » les horaires allégués. Elle constate que l’employeur a lui-même admis en audience une présence de neuf heures quotidiennes, alors que le salarié était rémunéré sur la base de trente-cinq heures. La cour en déduit que le salarié « travaillait en moyenne 45 heures par semaine ». Concernant les permanences téléphoniques, elle estime que l’employeur lui « imposait en dehors de ses heures de travail, une sujétion supplémentaire sans contrepartie ». L’argument du volontariat est écarté comme « non convaincant ». Cette analyse consacre une approche pragmatique de la charge de la preuve. Elle place sur l’employeur, détenteur des documents du personnel, une obligation renforcée de justifier les horaires pratiqués. L’absence de réclamation du salarié est jugée non pertinente au vu du courrier produit. L’arrêt valide ainsi la force probante d’attestations salariales dès lors qu’elles sont corroborées par des aveux ou des indices sérieux. Il rappelle que la preuve des heures supplémentaires incombe au salarié, mais que les juges apprécient souverainement les éléments susceptibles de l’établir.
La décision étend la portée de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur en présence d’un licenciement ultérieur pour inaptitude. Le salarié avait saisi les prud’hommes avant son licenciement. La cour considère que les manquements – défaut de paiement des heures et sujétions imposées – sont « d’une gravité telle qu’ils justifient le prononcé de la résiliation du contrat de travail à ses torts ». Elle précise que cette résiliation « produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cette solution est audacieuse. Elle admet qu’une demande en résiliation introduite avant un licenciement puisse aboutir après celui-ci, sanctionnant rétroactivement la faute de l’employeur. L’arrêt écarte ainsi l’idée que le licenciement pour inaptitude, en principe étranger à la volonté de l’employeur, ferait obstacle à cette sanction. Il retient une conception large du lien de causalité entre les manquements et la rupture. Cette analyse protège le salarié face à des pratiques déloyales, même si la rupture intervient pour un motif médical. Elle peut inciter les employeurs à régulariser la situation d’un salarié avant toute rupture. Toutefois, elle soulève une question de cohérence : le licenciement pour inaptitude, justifié par un avis d’inaptitude, n’est pas en lui-même une faute. L’arrêt fusionne deux causes de rupture distinctes pour privilégier une sanction des manquements antérieurs. Cette approche pourrait connaître des limites si le licenciement pour inaptitude était prononcé longtemps après la cessation des manquements allégués.