Cour d’appel de Besancon, le 15 novembre 2011, n°10/03289
Un salarié engagé en 1995 en qualité d’animateur prévention fut informé en novembre 2006 du transfert de son service à une autre entité mutualiste au 1er janvier 2007. Il refusa ce transfert par courrier du 5 décembre 2006, invoquant une modification substantielle de ses conditions de travail. Après une convocation infructueuse par le nouvel employeur, il prit acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur initial le 10 janvier 2007. Le nouvel employeur le licencia pour faute grave le 24 janvier 2007. Le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône, par jugement du 7 juillet 2008, admit le bien-fondé de la prise d’acte et condamna l’employeur initial à diverses indemnités. La cour d’appel de Dijon, par arrêt du 24 mars 2009, infirma ce jugement en estimant le transfert régulier et la prise d’acte inopérante. La Cour de cassation, par arrêt du 30 novembre 2010, cassa partiellement cet arrêt pour défaut de base légale, la cour d’appel n’ayant pas recherché si le transfert s’accompagnait d’un déclassement. La cour d’appel de Besançon, saisie en renvoi, devait donc se prononcer sur cette question. La juridiction devait déterminer si le transfert du contrat de travail, acquis, s’était accompagné d’une modification essentielle justifiant le refus du salarié et les conséquences de la prise d’acte de rupture. La cour d’appel de Besançon, par arrêt du 15 novembre 2011, jugea que le salarié avait subi un déclassement de fonction et que sa prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts du nouvel employeur.
La décision renvoi opère une analyse rigoureuse des conditions d’opposabilité d’une modification du contrat de travail consécutive à un transfert. Elle consacre ensuite une application stricte du régime de la prise d’acte justifiée par un manquement de l’employeur.
**I. La reconnaissance d’une modification substantielle du contrat de travail lors d’un transfert d’entreprise**
La cour écarte d’emblée toute contestation sur la réalité du transfert, l’arrêt de la Cour de cassation ayant rendu définitives les dispositions de l’arrêt de Dijon sur ce point. Son office se limite donc à vérifier si ce transfert s’est accompagné d’une altération des conditions de travail. La cour retient que le salarié a subi un déclassement de fonction, fondant son analyse sur une comparaison minutieuse des attributions avant et après le transfert. Elle relève que le salarié, précédemment « responsable prévention » avec un rôle d’encadrement et de gestion budgétaire, se retrouvait dans la nouvelle organisation « chargé de projets » placé sous l’autorité d’un coordinateur régional. La cour souligne que « la perte d’autonomie est inhérente à l’organisation même du nouveau service régional ». Elle constate notamment l’absence d’encadrement de personnel et la perte de la gestion administrative et budgétaire. Cette analyse concrète des fiches de poste et des comptes-rendus d’organisation permet à la cour de caractériser une modification portant sur un élément essentiel du contrat. Elle affirme ainsi que « M. [K] a subi un déclassement de fonction et qu’il pouvait dès lors refuser la modification essentielle de son contrat de travail ». Cette solution rappelle avec force que le transfert ne doit pas servir de prétexte à une modification unilatérale des conditions de travail. La cour applique strictement la jurisprudence selon laquelle le contrat est transféré à l’identique, protégeant ainsi le salarié contre les effets cachés d’une restructuration.
**II. La requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse**
Ayant caractérisé un manquement de l’employeur, la cour en déduit les conséquences sur la rupture. Elle rappelle le principe selon lequel « lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’une démission dans le cas contraire ». Elle estime que l’imposition d’une modification substantielle du contrat constitue un « manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles et est de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ». Dès lors, la prise d’acte, régulièrement notifiée au nouvel employeur qui se reconnaissait comme tel, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour précise que ce manquement rendrait de toute façon sans cause réelle et sérieuse un éventuel licenciement ultérieur. Cette solution assure une protection cohérente du salarié qui a refusé une modification illicite. La cour en tire toutes les conséquences indemnitaires, allouant l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout en rejetant la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive formée par les employeurs. Elle valide également le rappel de salaire pour la période précédant la rupture, le salarié étant resté à son poste. Cette approche garantit que la sanction du manquement patronal est effective et dissuasive.
Un salarié engagé en 1995 en qualité d’animateur prévention fut informé en novembre 2006 du transfert de son service à une autre entité mutualiste au 1er janvier 2007. Il refusa ce transfert par courrier du 5 décembre 2006, invoquant une modification substantielle de ses conditions de travail. Après une convocation infructueuse par le nouvel employeur, il prit acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur initial le 10 janvier 2007. Le nouvel employeur le licencia pour faute grave le 24 janvier 2007. Le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône, par jugement du 7 juillet 2008, admit le bien-fondé de la prise d’acte et condamna l’employeur initial à diverses indemnités. La cour d’appel de Dijon, par arrêt du 24 mars 2009, infirma ce jugement en estimant le transfert régulier et la prise d’acte inopérante. La Cour de cassation, par arrêt du 30 novembre 2010, cassa partiellement cet arrêt pour défaut de base légale, la cour d’appel n’ayant pas recherché si le transfert s’accompagnait d’un déclassement. La cour d’appel de Besançon, saisie en renvoi, devait donc se prononcer sur cette question. La juridiction devait déterminer si le transfert du contrat de travail, acquis, s’était accompagné d’une modification essentielle justifiant le refus du salarié et les conséquences de la prise d’acte de rupture. La cour d’appel de Besançon, par arrêt du 15 novembre 2011, jugea que le salarié avait subi un déclassement de fonction et que sa prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts du nouvel employeur.
La décision renvoi opère une analyse rigoureuse des conditions d’opposabilité d’une modification du contrat de travail consécutive à un transfert. Elle consacre ensuite une application stricte du régime de la prise d’acte justifiée par un manquement de l’employeur.
**I. La reconnaissance d’une modification substantielle du contrat de travail lors d’un transfert d’entreprise**
La cour écarte d’emblée toute contestation sur la réalité du transfert, l’arrêt de la Cour de cassation ayant rendu définitives les dispositions de l’arrêt de Dijon sur ce point. Son office se limite donc à vérifier si ce transfert s’est accompagné d’une altération des conditions de travail. La cour retient que le salarié a subi un déclassement de fonction, fondant son analyse sur une comparaison minutieuse des attributions avant et après le transfert. Elle relève que le salarié, précédemment « responsable prévention » avec un rôle d’encadrement et de gestion budgétaire, se retrouvait dans la nouvelle organisation « chargé de projets » placé sous l’autorité d’un coordinateur régional. La cour souligne que « la perte d’autonomie est inhérente à l’organisation même du nouveau service régional ». Elle constate notamment l’absence d’encadrement de personnel et la perte de la gestion administrative et budgétaire. Cette analyse concrète des fiches de poste et des comptes-rendus d’organisation permet à la cour de caractériser une modification portant sur un élément essentiel du contrat. Elle affirme ainsi que « M. [K] a subi un déclassement de fonction et qu’il pouvait dès lors refuser la modification essentielle de son contrat de travail ». Cette solution rappelle avec force que le transfert ne doit pas servir de prétexte à une modification unilatérale des conditions de travail. La cour applique strictement la jurisprudence selon laquelle le contrat est transféré à l’identique, protégeant ainsi le salarié contre les effets cachés d’une restructuration.
**II. La requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse**
Ayant caractérisé un manquement de l’employeur, la cour en déduit les conséquences sur la rupture. Elle rappelle le principe selon lequel « lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’une démission dans le cas contraire ». Elle estime que l’imposition d’une modification substantielle du contrat constitue un « manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles et est de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ». Dès lors, la prise d’acte, régulièrement notifiée au nouvel employeur qui se reconnaissait comme tel, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour précise que ce manquement rendrait de toute façon sans cause réelle et sérieuse un éventuel licenciement ultérieur. Cette solution assure une protection cohérente du salarié qui a refusé une modification illicite. La cour en tire toutes les conséquences indemnitaires, allouant l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout en rejetant la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive formée par les employeurs. Elle valide également le rappel de salaire pour la période précédant la rupture, le salarié étant resté à son poste. Cette approche garantit que la sanction du manquement patronal est effective et dissuasive.