Cour d’appel de Besancon, le 14 juin 2011, n°10/02432
Un salarié, embauché en 2003 comme aide étancheur-bardeur, a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail en avril 2009. Cet avis faisait suite à plusieurs arrêts de travail pour une maladie professionnelle. L’employeur a licencié le salarié en juin 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud’hommes de Montbéliard, par un jugement du 26 août 2010, a estimé que l’obligation de reclassement n’était pas satisfaite et a déclaré le licenciement abusif. L’employeur a fait appel de cette décision. La Cour d’appel de Besançon, par un arrêt du 14 juin 2011, devait se prononcer sur le respect de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Elle a infirmé le jugement précédent et a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
L’arrêt rappelle le principe selon lequel l’obligation de reclassement est une obligation de moyens. La cour constate que « cette obligation de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat ». L’employeur doit rechercher un emploi approprié mais n’est pas tenu d’en créer un ou d’imposer une mutation. L’analyse des circonstances de l’espèce conduit la cour à considérer que les moyens ont été mis en œuvre. Les importantes restrictions médicales, excluant le salarié des métiers du toit, limitaient fortement les possibilités au sein d’une entreprise spécialisée dans ce secteur. La cour relève aussi le contexte de difficultés économiques ayant conduit à des licenciements collectifs. Elle estime que les démarches internes et externes effectuées par l’employeur étaient suffisantes. Ainsi, l’arrêt opère une application concrète du standard juridique, en pondérant l’étendue de l’obligation par les contraintes factuelles.
La solution retenue confirme une interprétation stricte de l’obligation de reclassement. Elle s’inscrit dans une jurisprudence constante qui refuse d’en faire une charge excessive pour l’employeur. La cour écarte l’idée que l’existence théorique de postes compatibles dans l’entreprise suffise à caractériser une faute. Elle souligne que « l’employeur n’est tenu de proposer au salarié que les seuls postes disponibles et ne peut imposer à un autre salarié une mutation ». Cette position préserve la flexibilité de l’organisation de l’entreprise. Elle peut être critiquée pour son formalisme, car elle risque de rendre l’obligation de reclassement inopérante dans les petites structures ou les secteurs spécialisés. L’équilibre trouvé par la cour privilégie la sécurité juridique de l’employeur face à une obligation dont les contours restent nécessairement appréciés in concreto.
La portée de l’arrêt est principalement confirmative. Il rappelle avec clarté les limites de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude professionnelle. Sa valeur réside dans l’examen détaillé des éléments justifiant l’impossibilité de reclassement. La cour ne se contente pas d’énoncer le principe mais l’applique méticuleusement aux faits, notamment en examinant les postes alternatifs évoqués. Cette décision renforce une jurisprudence qui refuse de transformer l’obligation de moyens en garantie de résultat pour le salarié. Elle guide les employeurs sur les éléments de preuve à réunir pour justifier de leurs recherches. Dans un contexte économique difficile, cet arrêt peut être perçu comme une lecture restrictive des droits du salarié inapte, laissant une large marge d’appréciation aux juges du fond sur l’effectivité des démarches entreprises.
Un salarié, embauché en 2003 comme aide étancheur-bardeur, a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail en avril 2009. Cet avis faisait suite à plusieurs arrêts de travail pour une maladie professionnelle. L’employeur a licencié le salarié en juin 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud’hommes de Montbéliard, par un jugement du 26 août 2010, a estimé que l’obligation de reclassement n’était pas satisfaite et a déclaré le licenciement abusif. L’employeur a fait appel de cette décision. La Cour d’appel de Besançon, par un arrêt du 14 juin 2011, devait se prononcer sur le respect de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Elle a infirmé le jugement précédent et a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
L’arrêt rappelle le principe selon lequel l’obligation de reclassement est une obligation de moyens. La cour constate que « cette obligation de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat ». L’employeur doit rechercher un emploi approprié mais n’est pas tenu d’en créer un ou d’imposer une mutation. L’analyse des circonstances de l’espèce conduit la cour à considérer que les moyens ont été mis en œuvre. Les importantes restrictions médicales, excluant le salarié des métiers du toit, limitaient fortement les possibilités au sein d’une entreprise spécialisée dans ce secteur. La cour relève aussi le contexte de difficultés économiques ayant conduit à des licenciements collectifs. Elle estime que les démarches internes et externes effectuées par l’employeur étaient suffisantes. Ainsi, l’arrêt opère une application concrète du standard juridique, en pondérant l’étendue de l’obligation par les contraintes factuelles.
La solution retenue confirme une interprétation stricte de l’obligation de reclassement. Elle s’inscrit dans une jurisprudence constante qui refuse d’en faire une charge excessive pour l’employeur. La cour écarte l’idée que l’existence théorique de postes compatibles dans l’entreprise suffise à caractériser une faute. Elle souligne que « l’employeur n’est tenu de proposer au salarié que les seuls postes disponibles et ne peut imposer à un autre salarié une mutation ». Cette position préserve la flexibilité de l’organisation de l’entreprise. Elle peut être critiquée pour son formalisme, car elle risque de rendre l’obligation de reclassement inopérante dans les petites structures ou les secteurs spécialisés. L’équilibre trouvé par la cour privilégie la sécurité juridique de l’employeur face à une obligation dont les contours restent nécessairement appréciés in concreto.
La portée de l’arrêt est principalement confirmative. Il rappelle avec clarté les limites de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude professionnelle. Sa valeur réside dans l’examen détaillé des éléments justifiant l’impossibilité de reclassement. La cour ne se contente pas d’énoncer le principe mais l’applique méticuleusement aux faits, notamment en examinant les postes alternatifs évoqués. Cette décision renforce une jurisprudence qui refuse de transformer l’obligation de moyens en garantie de résultat pour le salarié. Elle guide les employeurs sur les éléments de preuve à réunir pour justifier de leurs recherches. Dans un contexte économique difficile, cet arrêt peut être perçu comme une lecture restrictive des droits du salarié inapte, laissant une large marge d’appréciation aux juges du fond sur l’effectivité des démarches entreprises.