Cour d’appel de Angers, le 8 novembre 2011, n°10/01816
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 novembre 2011, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement pour inaptitude et à des demandes en rappels de salaires. Un salarié, engagé en 2002 en qualité de chauffeur-livreur à temps partiel, a été déclaré inapte à son poste en juillet 2008 après un long arrêt maladie. Son employeur l’a licencié pour inaptitude en août 2008. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, obtenant la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse et une condamnation au paiement de rappels de salaires. L’employeur a fait appel. La Cour d’appel a dû statuer sur la régularité du licenciement et sur la prescription des créances salariales. Elle confirme le caractère abusif du licenciement mais en modifie l’indemnisation. Elle infirme en revanche l’allocation de rappels de salaires, considérant la demande insuffisamment étayée. L’arrêt précise les conditions de la recherche de reclassement et le point de départ de la prescription quinquennale des salaires.
L’arrêt opère une application rigoureuse des obligations de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude. La Cour rappelle que « l’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, n’est pas, à elle seule, susceptible de caractériser un motif légitime de licenciement ». Seule « l’impossibilité de reclassement ou le refus injustifié du salarié du poste qui lui est proposé sont de nature à constituer une cause réelle et sérieuse ». L’employeur doit rechercher un reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe, en tenant compte de l’avis médical définitif. En l’espèce, la Cour relève que les démarches alléguées par l’employeur sont intervenues prématurément, avant l’avis d’inaptitude définitive, ou ne sont pas suffisamment justifiées. Elle constate ainsi que « l’eurl X… ne démontre donc pas qu’elle ait effectué une recherche de reclassement, effective et sérieuse, tenant compte de l’avis médical d’inaptitude du 31 juillet 2008 ». Cette solution réaffirme une jurisprudence constante sur la charge de la preuve pesant sur l’employeur. Elle souligne que la petite taille de l’entreprise ne dispense pas de cette obligation, même si elle en affecte l’étendue pratique.
La décision précise également les conséquences d’un tel manquement sur l’indemnisation du salarié. La Cour accorde l’indemnité de préavis, normalement exclue en cas d’inaptitude, car « cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ». Cette position est logique : le défaut de reclassement, cause de l’illicéité, rétablit le droit à l’indemnité. Le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est adapté aux spécificités de l’espèce, notamment le temps partiel. L’arrêt montre ainsi comment les principes généraux sont concrètement mis en œuvre pour réparer le préjudice.
L’arrêt apporte une précision notable sur la prescription des créances salariales. Le salarié invoquait l’article 2224 du code civil, soutenant que le point de départ de la prescription quinquennale était la fin du contrat. La Cour rejette cette interprétation. Elle rappelle que la loi du 17 juin 2008 fixe le point de départ au jour où le titulaire « a connu ou aurait dû connaître les faits ». Pour les salaires, cette date est celle de l’exigibilité, soit la remise du bulletin de paie. En conséquence, « les demandes salariales de M. Y… ont commencé à se prescrire pour chaque mois en fin de mois ». La prescription est interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes. Seules les sommes dues dans les cinq ans précédant cette saisine peuvent être réclamées. Cette analyse clarifie le régime de la prescription de l’action en paiement du salaire. Elle aligne la jurisprudence sur la lettre de la loi de 2008, favorisant une sécurité juridique prévisible pour les parties.
La Cour applique ensuite strictement les règles de preuve en matière de rémunération. Si la charge de la preuve des heures travaillées n’incombe spécialement à aucune partie, le salarié doit fournir des éléments sérieux pour étayer sa demande. En l’espèce, le salarié ne produit qu’une expertise fondée sur ses seules déclarations, sans relevés écrits. La Cour estime que « le fait que le calcul des heures alléguées soit fait par un comptable professionnel […] ne pallie pas le fait que ce travail s’appuie sur les seules ‘déclarations’ du salarié ». Face aux relevés mensuels produits par l’employeur, cohérents avec les bulletins de salaire, la demande est jugée insuffisante. Cette solution rappelle que l’expertise unilatérale ne dispense pas du respect des principes généraux de la preuve. Elle protège l’employeur contre des réclamations arbitraires tout en incitant les salariés à conserver des traces de leur travail.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 novembre 2011, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement pour inaptitude et à des demandes en rappels de salaires. Un salarié, engagé en 2002 en qualité de chauffeur-livreur à temps partiel, a été déclaré inapte à son poste en juillet 2008 après un long arrêt maladie. Son employeur l’a licencié pour inaptitude en août 2008. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, obtenant la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse et une condamnation au paiement de rappels de salaires. L’employeur a fait appel. La Cour d’appel a dû statuer sur la régularité du licenciement et sur la prescription des créances salariales. Elle confirme le caractère abusif du licenciement mais en modifie l’indemnisation. Elle infirme en revanche l’allocation de rappels de salaires, considérant la demande insuffisamment étayée. L’arrêt précise les conditions de la recherche de reclassement et le point de départ de la prescription quinquennale des salaires.
L’arrêt opère une application rigoureuse des obligations de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude. La Cour rappelle que « l’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, n’est pas, à elle seule, susceptible de caractériser un motif légitime de licenciement ». Seule « l’impossibilité de reclassement ou le refus injustifié du salarié du poste qui lui est proposé sont de nature à constituer une cause réelle et sérieuse ». L’employeur doit rechercher un reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe, en tenant compte de l’avis médical définitif. En l’espèce, la Cour relève que les démarches alléguées par l’employeur sont intervenues prématurément, avant l’avis d’inaptitude définitive, ou ne sont pas suffisamment justifiées. Elle constate ainsi que « l’eurl X… ne démontre donc pas qu’elle ait effectué une recherche de reclassement, effective et sérieuse, tenant compte de l’avis médical d’inaptitude du 31 juillet 2008 ». Cette solution réaffirme une jurisprudence constante sur la charge de la preuve pesant sur l’employeur. Elle souligne que la petite taille de l’entreprise ne dispense pas de cette obligation, même si elle en affecte l’étendue pratique.
La décision précise également les conséquences d’un tel manquement sur l’indemnisation du salarié. La Cour accorde l’indemnité de préavis, normalement exclue en cas d’inaptitude, car « cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ». Cette position est logique : le défaut de reclassement, cause de l’illicéité, rétablit le droit à l’indemnité. Le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est adapté aux spécificités de l’espèce, notamment le temps partiel. L’arrêt montre ainsi comment les principes généraux sont concrètement mis en œuvre pour réparer le préjudice.
L’arrêt apporte une précision notable sur la prescription des créances salariales. Le salarié invoquait l’article 2224 du code civil, soutenant que le point de départ de la prescription quinquennale était la fin du contrat. La Cour rejette cette interprétation. Elle rappelle que la loi du 17 juin 2008 fixe le point de départ au jour où le titulaire « a connu ou aurait dû connaître les faits ». Pour les salaires, cette date est celle de l’exigibilité, soit la remise du bulletin de paie. En conséquence, « les demandes salariales de M. Y… ont commencé à se prescrire pour chaque mois en fin de mois ». La prescription est interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes. Seules les sommes dues dans les cinq ans précédant cette saisine peuvent être réclamées. Cette analyse clarifie le régime de la prescription de l’action en paiement du salaire. Elle aligne la jurisprudence sur la lettre de la loi de 2008, favorisant une sécurité juridique prévisible pour les parties.
La Cour applique ensuite strictement les règles de preuve en matière de rémunération. Si la charge de la preuve des heures travaillées n’incombe spécialement à aucune partie, le salarié doit fournir des éléments sérieux pour étayer sa demande. En l’espèce, le salarié ne produit qu’une expertise fondée sur ses seules déclarations, sans relevés écrits. La Cour estime que « le fait que le calcul des heures alléguées soit fait par un comptable professionnel […] ne pallie pas le fait que ce travail s’appuie sur les seules ‘déclarations’ du salarié ». Face aux relevés mensuels produits par l’employeur, cohérents avec les bulletins de salaire, la demande est jugée insuffisante. Cette solution rappelle que l’expertise unilatérale ne dispense pas du respect des principes généraux de la preuve. Elle protège l’employeur contre des réclamations arbitraires tout en incitant les salariés à conserver des traces de leur travail.