Cour d’appel de Angers, le 8 novembre 2011, n°10/01773
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 novembre 2011, a été saisie d’un pourvoi formé par une salariée contre un jugement du conseil de prud’hommes du Mans. Cette dernière contestait la régularité de son licenciement pour inaptitude et dénonçait sa radiation d’un organisme de prévoyance. Les juges du fond avaient rejeté ses principales demandes. La Cour d’appel infirme partiellement cette décision. Elle prononce la nullité du licenciement pour violation des règles protectrices du salarié inapte. Elle confirme en revanche l’allocation de dommages et intérêts liés à la radiation de la mutuelle. L’arrêt précise les obligations procédurales de l’employeur et sanctionne leur méconnaissance.
**I. La sanction d’une double méconnaissance des obligations de reclassement**
L’arrêt opère un contrôle rigoureux du respect par l’employeur de la procédure de licenciement pour inaptitude. Il relève deux manquements substantiels justifiant la nullité.
**A. Le défaut de consultation préalable des représentants du personnel**
L’employeur doit consulter les délégués du personnel avant tout licenciement pour inaptitude. La chronologie des faits est ici déterminante. La Cour constate que la salariée « a été convoquée par son employeur le 13 novembre 2009 pour un entretien préalable au licenciement fixé au 23 novembre 2009 ». Les délégués du personnel n’ont été convoqués que par lettre du 19 novembre pour une réunion le 25 novembre. La Cour en déduit que « la sas Compass Groupe a engagé la procédure de licenciement, dont le premier acte est la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement, avant d’avoir recueilli l’avis des délégués du personnel ». Ce renversement de l’ordre prescrit constitue une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail. La consultation perd son caractère préalable et utile. Elle ne peut plus éclairer la décision de l’employeur. Cette irrégularité procédurale suffit à entacher la licéité du licenciement.
**B. L’absence de proposition de reclassement malgré un poste disponible**
L’obligation de recherche et de proposition de reclassement est au cœur de la protection du salarié inapte. L’employeur soutenait l’impossibilité de tout reclassement. La Cour examine concrètement les recherches effectuées. Elle note que l’extrait Kbis de l’employeur « mentionne cependant 18 filiales, alors que les fax de demande de reclassement font apparaître des retours émanant de 4 d’entre elles ». Surtout, une réponse indiquait « disposer d’un poste d’employée de ménage ». Ce poste « n’a pas été évoqué devant les délégués du personnel ». Il n’a pas non plus été proposé à la salariée. La Cour rappelle alors le principe essentiel : « il ne lui appartenait pas d’en apprécier le caractère adapté ou non à l’état de la salariée, et il lui revenait de prendre l’avis du médecin du travail sur cette question ». En se substituant au médecin du travail pour écarter une possibilité de reclassement, l’employeur a violé son obligation. La double irrégularité entraîne la nullité du licenciement et l’octroi de l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15.
**II. La confirmation d’une obligation contractuelle de maintien des garanties de prévoyance**
L’arrêt se prononce également sur les conséquences de la rupture du contrat de travail concernant la couverture santé. Il applique strictement les stipulations contractuelles et conventionnelles.
**A. Le manquement à l’obligation de proposer le maintien des garanties**
Le contrat de travail prévoyait une prise en charge partielle de la cotisation à une mutuelle. Un accord national interprofessionnel instaurait une portabilité des garanties. Cet accord stipule que « l’employeur a l’obligation de proposer ce maintien de garanties aux salariés concernés ». La Cour relève que « la sas Compass Groupe ne produit aucun document sollicitant Mme X… sur sa position ; elle ne verse pas non plus aux débats de formulaire de refus renseigné par la salariée ». L’employeur ne justifie donc pas avoir exécuté son obligation de proposition. Ce manquement contractuel est établi. Il fonde sa responsabilité pour la radiation intervenue prématurément. La Cour confirme ainsi que cette obligation proactive incombe à l’employeur. Son inexécution est fautive.
**B. La réparation du préjudice subi du fait de la radiation**
La salariée a dû faire face à des refus de prise en charge de soins. Elle a souscrit une nouvelle assurance avec un délai de carence. La Cour constate qu’elle « a dû, en raison d’un délai de carence de 3 mois, reporter à octobre 2010, ou annuler, les interventions chirurgicales programmées ». Elle a aussi supporté un coût financier. Le préjudice est donc certain. Le montant de 1500 euros alloué en première instance est confirmé. L’arrêt écarte l’argument de l’employeur sur le caractère esthétique des soins. Il retient la réalité des conséquences de la perte de couverture. La Cour d’appel sanctionne ainsi avec fermeté le défaut de loyauté contractuelle dans l’exécution des obligations post-contractuelles. Elle assure une protection effective du salarié dans une période de vulnérabilité.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 novembre 2011, a été saisie d’un pourvoi formé par une salariée contre un jugement du conseil de prud’hommes du Mans. Cette dernière contestait la régularité de son licenciement pour inaptitude et dénonçait sa radiation d’un organisme de prévoyance. Les juges du fond avaient rejeté ses principales demandes. La Cour d’appel infirme partiellement cette décision. Elle prononce la nullité du licenciement pour violation des règles protectrices du salarié inapte. Elle confirme en revanche l’allocation de dommages et intérêts liés à la radiation de la mutuelle. L’arrêt précise les obligations procédurales de l’employeur et sanctionne leur méconnaissance.
**I. La sanction d’une double méconnaissance des obligations de reclassement**
L’arrêt opère un contrôle rigoureux du respect par l’employeur de la procédure de licenciement pour inaptitude. Il relève deux manquements substantiels justifiant la nullité.
**A. Le défaut de consultation préalable des représentants du personnel**
L’employeur doit consulter les délégués du personnel avant tout licenciement pour inaptitude. La chronologie des faits est ici déterminante. La Cour constate que la salariée « a été convoquée par son employeur le 13 novembre 2009 pour un entretien préalable au licenciement fixé au 23 novembre 2009 ». Les délégués du personnel n’ont été convoqués que par lettre du 19 novembre pour une réunion le 25 novembre. La Cour en déduit que « la sas Compass Groupe a engagé la procédure de licenciement, dont le premier acte est la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement, avant d’avoir recueilli l’avis des délégués du personnel ». Ce renversement de l’ordre prescrit constitue une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail. La consultation perd son caractère préalable et utile. Elle ne peut plus éclairer la décision de l’employeur. Cette irrégularité procédurale suffit à entacher la licéité du licenciement.
**B. L’absence de proposition de reclassement malgré un poste disponible**
L’obligation de recherche et de proposition de reclassement est au cœur de la protection du salarié inapte. L’employeur soutenait l’impossibilité de tout reclassement. La Cour examine concrètement les recherches effectuées. Elle note que l’extrait Kbis de l’employeur « mentionne cependant 18 filiales, alors que les fax de demande de reclassement font apparaître des retours émanant de 4 d’entre elles ». Surtout, une réponse indiquait « disposer d’un poste d’employée de ménage ». Ce poste « n’a pas été évoqué devant les délégués du personnel ». Il n’a pas non plus été proposé à la salariée. La Cour rappelle alors le principe essentiel : « il ne lui appartenait pas d’en apprécier le caractère adapté ou non à l’état de la salariée, et il lui revenait de prendre l’avis du médecin du travail sur cette question ». En se substituant au médecin du travail pour écarter une possibilité de reclassement, l’employeur a violé son obligation. La double irrégularité entraîne la nullité du licenciement et l’octroi de l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15.
**II. La confirmation d’une obligation contractuelle de maintien des garanties de prévoyance**
L’arrêt se prononce également sur les conséquences de la rupture du contrat de travail concernant la couverture santé. Il applique strictement les stipulations contractuelles et conventionnelles.
**A. Le manquement à l’obligation de proposer le maintien des garanties**
Le contrat de travail prévoyait une prise en charge partielle de la cotisation à une mutuelle. Un accord national interprofessionnel instaurait une portabilité des garanties. Cet accord stipule que « l’employeur a l’obligation de proposer ce maintien de garanties aux salariés concernés ». La Cour relève que « la sas Compass Groupe ne produit aucun document sollicitant Mme X… sur sa position ; elle ne verse pas non plus aux débats de formulaire de refus renseigné par la salariée ». L’employeur ne justifie donc pas avoir exécuté son obligation de proposition. Ce manquement contractuel est établi. Il fonde sa responsabilité pour la radiation intervenue prématurément. La Cour confirme ainsi que cette obligation proactive incombe à l’employeur. Son inexécution est fautive.
**B. La réparation du préjudice subi du fait de la radiation**
La salariée a dû faire face à des refus de prise en charge de soins. Elle a souscrit une nouvelle assurance avec un délai de carence. La Cour constate qu’elle « a dû, en raison d’un délai de carence de 3 mois, reporter à octobre 2010, ou annuler, les interventions chirurgicales programmées ». Elle a aussi supporté un coût financier. Le préjudice est donc certain. Le montant de 1500 euros alloué en première instance est confirmé. L’arrêt écarte l’argument de l’employeur sur le caractère esthétique des soins. Il retient la réalité des conséquences de la perte de couverture. La Cour d’appel sanctionne ainsi avec fermeté le défaut de loyauté contractuelle dans l’exécution des obligations post-contractuelles. Elle assure une protection effective du salarié dans une période de vulnérabilité.