Cour d’appel de Angers, le 8 novembre 2011, n°09/02435
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 novembre 2011, a confirmé un jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 9 octobre 2009. Ce jugement avait ordonné une expertise comptable afin de déterminer les sommes dues à une salariée au titre d’heures complémentaires et supplémentaires ainsi que les repos compensateurs correspondants. La salariée avait travaillé pour un restaurant sous plusieurs régimes horaires successifs, à temps partiel puis à temps complet, et réclamait le paiement de nombreuses heures non rémunérées. L’employeur contestait l’existence même de ces heures et la nécessité de l’expertise. La cour d’appel, après un examen détaillé des pièces produites, a rejeté les arguments de l’employeur et a confirmé la mesure d’instruction.
La question de droit posée était double. Il s’agissait de déterminer, d’une part, si la salariée avait suffisamment étayé sa demande de rappel d’heures pour justifier une mesure d’expertise et, d’autre part, si l’employeur pouvait se prévaloir d’un régime de modulation du temps de travail pour écarter l’existence d’heures complémentaires et supplémentaires. La cour a répondu positivement à la première question et négativement à la seconde. Elle a ainsi confirmé l’ordonnance de l’expertise et a retenu, à titre provisoire, le décompte horaire présenté par la salariée.
**I. La confirmation d’une charge de la preuve partagée et l’administration suffisante de la preuve par la salariée**
La cour d’appel applique strictement le régime probatoire défini par l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle rappelle que « la preuve des heures complémentaires comme des heures supplémentaires effectuées par le salarié est de fait partagée ; au salarié d’étayer préalablement sa demande et à l’employeur d’apporter les justifications nécessaires ». La décision opère une analyse minutieuse des éléments produits par la salariée pour vérifier qu’elle a rempli son obligation préalable d’étayage.
La salariée avait produit une série d’indices concordants. Ses agendas manuscrits, tenus quotidiennement, détaillaient ses horaires et mentionnaient des « heures supplémentaires ». La cour relève qu’ils « ne sont pas établis après coup » et constate une « concordance » avec des relevés d’heures émis par l’employeur pour certaines périodes. Plusieurs attestations d’anciens salariés corroborent l’existence d’heures supplémentaires non payées ou réglées en espèces. L’attestation de la comptable de l’entreprise est particulièrement significative, puisqu’elle reconnaît « l’existence d’heures supplémentaires dans l’entreprise » et une pratique de récupération ou de paiement en espèces. La cour en déduit que la salariée a apporté « autant d’indices à l’appui de ses prétentions », satisfaisant ainsi à son obligation.
Face à ces éléments, l’employeur n’apporte pas de justifications suffisantes. Ses propres bulletins de salaire mentionnent ponctuellement le paiement d’heures supplémentaires, ce qui contredit son affirmation selon laquelle il n’y en avait jamais. Les attestations qu’il produit de salariés affirmant avoir été payés pour toutes leurs heures sont jugées peu convaincantes, car elles ne précisent pas la nature des heures concernées. La cour estime donc que le salarié a étayé sa demande et que, dès lors, « il appartient à la société [employeur] de produire ses justificatifs ». Son incapacité à le faire légitime le renvoi à une expertise pour un calcul précis.
**II. Le rejet de l’argument fondé sur la modulation du temps de travail et la consécration d’obligations probatoires strictes pour l’employeur**
L’employeur invoquait une « pratique du salaire linéaire » pour compenser les variations d’activité, évoquant un aménagement du temps de travail. La cour écarte cet argument après un examen approfondi des textes légaux et conventionnels applicables. Elle rappelle que la modulation, qu’elle soit à temps partiel ou à temps plein, est subordonnée au respect de conditions strictes, notamment l’existence d’un accord collectif et la remise d’un programme indicatif au salarié. Or, l’employeur « ne peut produire le programme indicatif annuel qu’elle aurait pourtant dû remettre ». Les simples stipulations contractuelles fixant une durée hebdomadaire ne peuvent tenir lieu de modulation régulière.
La décision détaille ensuite les obligations qui en découlent pour l’employeur en matière de preuve. Ne pouvant se prévaloir d’un régime dérogatoire, il est soumis au droit commun. La cour souligne que la société « ne fournit aucun document relatif au décompte du temps de travail de [la salariée], ainsi qu’elle le doit pourtant dans la limite de la prescription de cinq ans ». Cette carence probatoire est déterminante. Faute pour l’employeur de produire les justificatifs légaux, la cour adopte « purement et simplement » le décompte présenté par la salariée, qu’elle juge étayé, et confirme la nécessité de l’expertise pour procéder aux calculs financiers définitifs.
L’arrêt renforce ainsi les obligations de l’employeur en matière de tenue et de conservation des documents relatifs au temps de travail. Il rappelle que l’invocation d’un aménagement conventionnel du temps de travail nécessite d’en prouver la mise en œuvre effective et régulière. En l’absence d’une telle preuve, c’est le décompte du salarié, lorsqu’il est sérieusement étayé, qui prévaut.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 novembre 2011, a confirmé un jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 9 octobre 2009. Ce jugement avait ordonné une expertise comptable afin de déterminer les sommes dues à une salariée au titre d’heures complémentaires et supplémentaires ainsi que les repos compensateurs correspondants. La salariée avait travaillé pour un restaurant sous plusieurs régimes horaires successifs, à temps partiel puis à temps complet, et réclamait le paiement de nombreuses heures non rémunérées. L’employeur contestait l’existence même de ces heures et la nécessité de l’expertise. La cour d’appel, après un examen détaillé des pièces produites, a rejeté les arguments de l’employeur et a confirmé la mesure d’instruction.
La question de droit posée était double. Il s’agissait de déterminer, d’une part, si la salariée avait suffisamment étayé sa demande de rappel d’heures pour justifier une mesure d’expertise et, d’autre part, si l’employeur pouvait se prévaloir d’un régime de modulation du temps de travail pour écarter l’existence d’heures complémentaires et supplémentaires. La cour a répondu positivement à la première question et négativement à la seconde. Elle a ainsi confirmé l’ordonnance de l’expertise et a retenu, à titre provisoire, le décompte horaire présenté par la salariée.
**I. La confirmation d’une charge de la preuve partagée et l’administration suffisante de la preuve par la salariée**
La cour d’appel applique strictement le régime probatoire défini par l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle rappelle que « la preuve des heures complémentaires comme des heures supplémentaires effectuées par le salarié est de fait partagée ; au salarié d’étayer préalablement sa demande et à l’employeur d’apporter les justifications nécessaires ». La décision opère une analyse minutieuse des éléments produits par la salariée pour vérifier qu’elle a rempli son obligation préalable d’étayage.
La salariée avait produit une série d’indices concordants. Ses agendas manuscrits, tenus quotidiennement, détaillaient ses horaires et mentionnaient des « heures supplémentaires ». La cour relève qu’ils « ne sont pas établis après coup » et constate une « concordance » avec des relevés d’heures émis par l’employeur pour certaines périodes. Plusieurs attestations d’anciens salariés corroborent l’existence d’heures supplémentaires non payées ou réglées en espèces. L’attestation de la comptable de l’entreprise est particulièrement significative, puisqu’elle reconnaît « l’existence d’heures supplémentaires dans l’entreprise » et une pratique de récupération ou de paiement en espèces. La cour en déduit que la salariée a apporté « autant d’indices à l’appui de ses prétentions », satisfaisant ainsi à son obligation.
Face à ces éléments, l’employeur n’apporte pas de justifications suffisantes. Ses propres bulletins de salaire mentionnent ponctuellement le paiement d’heures supplémentaires, ce qui contredit son affirmation selon laquelle il n’y en avait jamais. Les attestations qu’il produit de salariés affirmant avoir été payés pour toutes leurs heures sont jugées peu convaincantes, car elles ne précisent pas la nature des heures concernées. La cour estime donc que le salarié a étayé sa demande et que, dès lors, « il appartient à la société [employeur] de produire ses justificatifs ». Son incapacité à le faire légitime le renvoi à une expertise pour un calcul précis.
**II. Le rejet de l’argument fondé sur la modulation du temps de travail et la consécration d’obligations probatoires strictes pour l’employeur**
L’employeur invoquait une « pratique du salaire linéaire » pour compenser les variations d’activité, évoquant un aménagement du temps de travail. La cour écarte cet argument après un examen approfondi des textes légaux et conventionnels applicables. Elle rappelle que la modulation, qu’elle soit à temps partiel ou à temps plein, est subordonnée au respect de conditions strictes, notamment l’existence d’un accord collectif et la remise d’un programme indicatif au salarié. Or, l’employeur « ne peut produire le programme indicatif annuel qu’elle aurait pourtant dû remettre ». Les simples stipulations contractuelles fixant une durée hebdomadaire ne peuvent tenir lieu de modulation régulière.
La décision détaille ensuite les obligations qui en découlent pour l’employeur en matière de preuve. Ne pouvant se prévaloir d’un régime dérogatoire, il est soumis au droit commun. La cour souligne que la société « ne fournit aucun document relatif au décompte du temps de travail de [la salariée], ainsi qu’elle le doit pourtant dans la limite de la prescription de cinq ans ». Cette carence probatoire est déterminante. Faute pour l’employeur de produire les justificatifs légaux, la cour adopte « purement et simplement » le décompte présenté par la salariée, qu’elle juge étayé, et confirme la nécessité de l’expertise pour procéder aux calculs financiers définitifs.
L’arrêt renforce ainsi les obligations de l’employeur en matière de tenue et de conservation des documents relatifs au temps de travail. Il rappelle que l’invocation d’un aménagement conventionnel du temps de travail nécessite d’en prouver la mise en œuvre effective et régulière. En l’absence d’une telle preuve, c’est le décompte du salarié, lorsqu’il est sérieusement étayé, qui prévaut.