Cour d’appel de Angers, le 24 avril 2012, n°10/03041
Une salariée titulaire d’un contrat à durée déterminée est victime d’un accident du travail. Le médecin du travail la déclare inapte à tout poste. L’employeur ne recherche aucun reclassement et ne reprend pas le versement du salaire après le délai légal. Le Conseil de prud’hommes d’Angers, par jugement du 25 novembre 2010, retient une faute de l’employeur mais écarte la méconnaissance de l’article L. 1226-20 du code du travail. L’employeur forme un appel. La Cour d’appel d’Angers, par arrêt du 24 avril 2012, réforme partiellement le jugement. Elle censure le raisonnement des premiers juges sur l’article L. 1226-20. Elle confirme la condamnation pour faute dans l’exécution du contrat et recalcule l’indemnité compensatrice de congés payés. L’arrêt précise les obligations de l’employeur face à une inaptitude survenant pendant un contrat à durée déterminée. Il rappelle aussi les règles de calcul des congés payés pour un salarié à temps partiel.
L’arrêt opère une clarification importante des obligations de l’employeur en cas d’inaptitude. La Cour d’appel d’Angers rappelle que l’avis d’inaptitude à tout emploi “ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement du salarié”. Elle relève que la formulation d’un courrier liant l’inaptitude à l’impossibilité de reclassement “signifie qu’aucune recherche n’a été faite”. L’employeur ne peut se contenter de contester l’avis médical. Il doit engager une recherche active. La Cour précise également les effets du recours contre l’avis d’inaptitude. Elle affirme que “l’exercice par l’employeur du recours sur l’avis d’inaptitude (…) ne suspend pas le délai d’un mois”. L’obligation de reprendre le versement du salaire à l’expiration de ce délai est immédiate. Cette solution protège le salarié privé de ressources. Elle évite qu’une procédure contentieuse ne paralyse ses droits essentiels. L’arrêt sanctionne ainsi une “inertie fautive” de l’employeur. Il applique strictement l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.
La portée de l’arrêt concerne aussi le calcul des congés payés pour un salarié à temps partiel. La Cour rappelle le principe d’égalité issu de l’article L. 3123-11 du code du travail. Les salariés à temps partiel “bénéficient d’un congé de même durée que les salariés à temps complet”. Le décompte se fait en jours ouvrables et non en jours ouvrés. L’employeur avait appliqué un régime dérogatoire de la fonction publique hospitalière. La Cour écarte ce régime au profit du droit commun du travail. Elle justifie ce choix par la nature “de droit privé” du contrat. Elle retient aussi le mode de calcul le plus favorable pour le salarié. L’arrêt unifie ainsi le régime applicable autour des principes protecteurs du code du travail. Il limite les possibilités pour l’employeur public de se prévaloir de règles statutaires moins favorables. Cette solution renforce la sécurité juridique des salariés sous contrat de droit privé.
L’arrêt mérite une analyse critique sur son interprétation de l’article L. 1226-20. La Cour estime que l’employeur a “méconnu les dispositions” de ce texte. Pourtant, l’article organise un régime dérogatoire pour les contrats à durée déterminée. Il exclut l’application des règles de licenciement pour inaptitude. Il prévoit seulement une possibilité de demande de résolution judiciaire. La méconnaissance alléguée porte donc sur l’obligation de recherche de reclassement. Or cette obligation découle des articles L. 1226-10 et L. 1226-11. L’arrêt aurait pu fonder sa solution sur ces seuls textes. La référence à l’article L. 1226-20 semble peu pertinente. Elle pourrait créer une confusion sur le régime spécifique des contrats à durée déterminée. La solution est juste mais son fondement juridique paraît discutable. La Cour aurait pu mieux distinguer l’obligation de reclassement de l’interdiction de licenciement.
La valeur de l’arrêt réside dans sa protection renforcée du salarié en CDD. La Cour refuse que l’employeur s’abstienne d’agir sous prétexte d’un recours contentieux. Elle affirme avec force la continuité des obligations contractuelles. La reprise du versement du salaire est une obligation impérative. Cette rigueur est nécessaire face à la vulnérabilité économique du salarié. L’arrêt rappelle aussi que la bonne foi contractuelle impose une action proactive. L’employeur ne peut rester passif. Il doit rechercher un reclassement même lorsque l’avis médical semble définitif. Cette approche dynamique de l’obligation de bonne foi est salutaire. Elle correspond à l’évolution contemporaine du droit du travail. L’arrêt sert ainsi une fonction pédagogique à l’égard des employeurs.
La portée de cette décision est cependant limitée par son contexte factuel. L’employeur était un établissement public employant sous contrat de droit privé. La solution sur les congés payés est liée à cette qualification contractuelle. Elle ne remet pas en cause l’application des statuts de la fonction publique de manière générale. Par ailleurs, l’arrêt intervient après une longue procédure et des faits anciens. La réforme du contrat d’avenir et l’évolution des textes sur l’inaptitude peuvent en réduire l’actualité. Néanmoins, les principes interprétatifs dégagés conservent toute leur vigueur. L’obligation de recherche de reclassement et le caractère non suspensif du recours restent d’actualité. L’arrêt constitue un rappel utile de la philosophie protectrice du code du travail. Il s’inscrit dans une jurisprudence constante sur la bonne foi contractuelle. Sa valeur réside moins dans son innovation que dans sa rigueur d’application.
Une salariée titulaire d’un contrat à durée déterminée est victime d’un accident du travail. Le médecin du travail la déclare inapte à tout poste. L’employeur ne recherche aucun reclassement et ne reprend pas le versement du salaire après le délai légal. Le Conseil de prud’hommes d’Angers, par jugement du 25 novembre 2010, retient une faute de l’employeur mais écarte la méconnaissance de l’article L. 1226-20 du code du travail. L’employeur forme un appel. La Cour d’appel d’Angers, par arrêt du 24 avril 2012, réforme partiellement le jugement. Elle censure le raisonnement des premiers juges sur l’article L. 1226-20. Elle confirme la condamnation pour faute dans l’exécution du contrat et recalcule l’indemnité compensatrice de congés payés. L’arrêt précise les obligations de l’employeur face à une inaptitude survenant pendant un contrat à durée déterminée. Il rappelle aussi les règles de calcul des congés payés pour un salarié à temps partiel.
L’arrêt opère une clarification importante des obligations de l’employeur en cas d’inaptitude. La Cour d’appel d’Angers rappelle que l’avis d’inaptitude à tout emploi “ne dispense pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement du salarié”. Elle relève que la formulation d’un courrier liant l’inaptitude à l’impossibilité de reclassement “signifie qu’aucune recherche n’a été faite”. L’employeur ne peut se contenter de contester l’avis médical. Il doit engager une recherche active. La Cour précise également les effets du recours contre l’avis d’inaptitude. Elle affirme que “l’exercice par l’employeur du recours sur l’avis d’inaptitude (…) ne suspend pas le délai d’un mois”. L’obligation de reprendre le versement du salaire à l’expiration de ce délai est immédiate. Cette solution protège le salarié privé de ressources. Elle évite qu’une procédure contentieuse ne paralyse ses droits essentiels. L’arrêt sanctionne ainsi une “inertie fautive” de l’employeur. Il applique strictement l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.
La portée de l’arrêt concerne aussi le calcul des congés payés pour un salarié à temps partiel. La Cour rappelle le principe d’égalité issu de l’article L. 3123-11 du code du travail. Les salariés à temps partiel “bénéficient d’un congé de même durée que les salariés à temps complet”. Le décompte se fait en jours ouvrables et non en jours ouvrés. L’employeur avait appliqué un régime dérogatoire de la fonction publique hospitalière. La Cour écarte ce régime au profit du droit commun du travail. Elle justifie ce choix par la nature “de droit privé” du contrat. Elle retient aussi le mode de calcul le plus favorable pour le salarié. L’arrêt unifie ainsi le régime applicable autour des principes protecteurs du code du travail. Il limite les possibilités pour l’employeur public de se prévaloir de règles statutaires moins favorables. Cette solution renforce la sécurité juridique des salariés sous contrat de droit privé.
L’arrêt mérite une analyse critique sur son interprétation de l’article L. 1226-20. La Cour estime que l’employeur a “méconnu les dispositions” de ce texte. Pourtant, l’article organise un régime dérogatoire pour les contrats à durée déterminée. Il exclut l’application des règles de licenciement pour inaptitude. Il prévoit seulement une possibilité de demande de résolution judiciaire. La méconnaissance alléguée porte donc sur l’obligation de recherche de reclassement. Or cette obligation découle des articles L. 1226-10 et L. 1226-11. L’arrêt aurait pu fonder sa solution sur ces seuls textes. La référence à l’article L. 1226-20 semble peu pertinente. Elle pourrait créer une confusion sur le régime spécifique des contrats à durée déterminée. La solution est juste mais son fondement juridique paraît discutable. La Cour aurait pu mieux distinguer l’obligation de reclassement de l’interdiction de licenciement.
La valeur de l’arrêt réside dans sa protection renforcée du salarié en CDD. La Cour refuse que l’employeur s’abstienne d’agir sous prétexte d’un recours contentieux. Elle affirme avec force la continuité des obligations contractuelles. La reprise du versement du salaire est une obligation impérative. Cette rigueur est nécessaire face à la vulnérabilité économique du salarié. L’arrêt rappelle aussi que la bonne foi contractuelle impose une action proactive. L’employeur ne peut rester passif. Il doit rechercher un reclassement même lorsque l’avis médical semble définitif. Cette approche dynamique de l’obligation de bonne foi est salutaire. Elle correspond à l’évolution contemporaine du droit du travail. L’arrêt sert ainsi une fonction pédagogique à l’égard des employeurs.
La portée de cette décision est cependant limitée par son contexte factuel. L’employeur était un établissement public employant sous contrat de droit privé. La solution sur les congés payés est liée à cette qualification contractuelle. Elle ne remet pas en cause l’application des statuts de la fonction publique de manière générale. Par ailleurs, l’arrêt intervient après une longue procédure et des faits anciens. La réforme du contrat d’avenir et l’évolution des textes sur l’inaptitude peuvent en réduire l’actualité. Néanmoins, les principes interprétatifs dégagés conservent toute leur vigueur. L’obligation de recherche de reclassement et le caractère non suspensif du recours restent d’actualité. L’arrêt constitue un rappel utile de la philosophie protectrice du code du travail. Il s’inscrit dans une jurisprudence constante sur la bonne foi contractuelle. Sa valeur réside moins dans son innovation que dans sa rigueur d’application.