Cour d’appel de Angers, le 24 avril 2012, n°09/02714
Un salarié, militant syndical, a vu sa carrière évoluer défavorablement au sein de deux entreprises successives. À la suite d’une cession d’activé, son contrat de travail a été transféré à une nouvelle société en application de l’article L. 122-12 du code du travail. Il a ultérieurement conclu une transaction avec ses anciens employeurs, reconnaissant une discrimination syndicale et l’indemnisant. Estimant que les effets de cette discrimination ont persisté chez son nouvel employeur, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes. Par jugement du 26 novembre 2009, les prud’hommes ont fait droit à sa demande. La société issue du transfert a interjeté appel. La Cour d’appel d’Angers, par arrêt du 24 avril 2012, a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la transaction et, tout en reconnaissant l’existence d’une discrimination pour une partie des chefs, a infirmé le jugement pour réévaluer le préjudice. La décision soulève la question de l’étendue des obligations du nouvel employeur après un transfert de contrat de travail, face à un préjudice discriminatoire né sous l’autorité de l’ancien. Elle écarte l’autorité de la chose jugée de la transaction à l’égard d’un tiers, puis opère une distinction subtile entre la reprise d’un salaire discriminatoire et l’application d’une politique salariale discriminatoire.
**La neutralité du transfert de contrat face à une faute antérieure étrangère**
L’arrêt rappelle avec fermeté les principes régissant l’effet relatif des transactions et la portée limitée de la substitution d’employeur. La cour écarte d’abord la fin de non-recevoir. Elle constate que la société actuelle “n’était pas partie à la transaction conclue le 7 septembre 2007”. Elle en déduit qu’elle “ne peut ni se prévaloir du bénéfice de ses dispositions, ni invoquer l’autorité de chose jugée pouvant y être attachée”. La cour applique strictement les articles 2049 et 2052 du code civil, selon lesquels une transaction ne lie que ses signataires. Elle interprète ensuite restrictivement la clause de renonciation. Elle estime que son objet “est bien limité à l’indemnisation du préjudice subi (…) jusqu’à la date de son départ du groupe Renault”. Le salarié n’a donc renoncé qu’à ses droits envers ses anciens employeurs. Cette analyse protège le droit d’agir du salarié contre un nouveau débiteur, mais circonscrit aussi le champ de la renonciation aux seules parties contractantes.
Sur le fond, la cour refuse de faire supporter au nouvel employeur la réparation des conséquences pécuniaires d’une faute commise par d’autres. Le salarié abandonne le moyen tiré d’une subrogation générale de l’employeur actuel dans les obligations des anciens. La cour valide cet abandon implicite. Elle examine alors si le simple maintien du salaire antérieur, reconnu comme discriminatoire, constitue une faute. Elle relève que l’entreprise a repris le salarié “aux mêmes conditions de rémunération” et lui a appliqué “les augmentations de salaire mises en œuvre (…) en faveur de l’ensemble des salariés”. Elle en conclut qu’elle “a respecté les obligations qui étaient les siennes (…) et exécuté ce contrat de bonne foi”. Le refus de recalculer le salaire de base n’est donc pas un “élément de fait laissant supposer (…) une discrimination”. La cour isole ainsi la période postérieure au transfert. Elle établit une rupture entre la faute discriminatoire passée et l’exécution du contrat par le nouvel employeur. Ce dernier n’a pas à rectifier rétroactivement les inégalités dont il n’est pas l’auteur. Cette solution préserve la sécurité juridique des opérations de transfert.
**La sanction d’une discrimination autonome dans la gestion de la relation de travail**
L’arrêt démontre cependant que le nouvel employeur reste pleinement soumis à l’interdiction des discriminations pour ses propres agissements. La cour applique la méthode probatoire issue des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Elle estime que le salarié apporte des “éléments de fait laissant supposer” une discrimination concernant le complément individuel de performance. Elle constate “l’absence de versement” en 2002 et “la différence entre la somme versée (…) et celle versée aux autres salariés” les années suivantes. Ces faits “laissent présumer (…) l’existence d’une discrimination”. La charge de la preuve est alors inversée. Or, la société “ne prouve pas que sa décision aurait été justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination”. L’employeur, en ne fournissant “pas la moindre explication”, manque à son obligation. La cour sanctionne ainsi une gestion différenciée et inexpliquée d’un élément de rémunération. Elle affirme que “l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés”. La preuve peut résulter d’un traitement anormal en soi.
La cour opère ainsi une distinction décisive entre deux situations. D’une part, la reprise à l’identique d’un salaire de base inégalitaire ne constitue pas une discrimination. D’autre part, l’application d’une politique de complément de performance défavorable en est une. La frontière se situe dans l’existence d’un acte positif de gestion de la part du nouvel employeur. Le simple maintien d’un état de fait antérieur est neutre. En revanche, la mise en œuvre d’un système de rémunération variable durant la relation de travail engage sa responsabilité. L’arrêt rappelle que la protection contre les discriminations syndicales s’étend à tout militant, “même non investi d’un mandat”. La cour évalue le préjudice de manière concrète. Elle calcule la différence globale perçue au titre du complément, qu’elle fixe à 1 340,46 €, et alloue in fine 1 500 € de dommages et intérêts. Cette évaluation précise montre que le préjudice réparé est strictement celui généré par la faute propre du nouvel employeur.
Un salarié, militant syndical, a vu sa carrière évoluer défavorablement au sein de deux entreprises successives. À la suite d’une cession d’activé, son contrat de travail a été transféré à une nouvelle société en application de l’article L. 122-12 du code du travail. Il a ultérieurement conclu une transaction avec ses anciens employeurs, reconnaissant une discrimination syndicale et l’indemnisant. Estimant que les effets de cette discrimination ont persisté chez son nouvel employeur, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes. Par jugement du 26 novembre 2009, les prud’hommes ont fait droit à sa demande. La société issue du transfert a interjeté appel. La Cour d’appel d’Angers, par arrêt du 24 avril 2012, a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la transaction et, tout en reconnaissant l’existence d’une discrimination pour une partie des chefs, a infirmé le jugement pour réévaluer le préjudice. La décision soulève la question de l’étendue des obligations du nouvel employeur après un transfert de contrat de travail, face à un préjudice discriminatoire né sous l’autorité de l’ancien. Elle écarte l’autorité de la chose jugée de la transaction à l’égard d’un tiers, puis opère une distinction subtile entre la reprise d’un salaire discriminatoire et l’application d’une politique salariale discriminatoire.
**La neutralité du transfert de contrat face à une faute antérieure étrangère**
L’arrêt rappelle avec fermeté les principes régissant l’effet relatif des transactions et la portée limitée de la substitution d’employeur. La cour écarte d’abord la fin de non-recevoir. Elle constate que la société actuelle “n’était pas partie à la transaction conclue le 7 septembre 2007”. Elle en déduit qu’elle “ne peut ni se prévaloir du bénéfice de ses dispositions, ni invoquer l’autorité de chose jugée pouvant y être attachée”. La cour applique strictement les articles 2049 et 2052 du code civil, selon lesquels une transaction ne lie que ses signataires. Elle interprète ensuite restrictivement la clause de renonciation. Elle estime que son objet “est bien limité à l’indemnisation du préjudice subi (…) jusqu’à la date de son départ du groupe Renault”. Le salarié n’a donc renoncé qu’à ses droits envers ses anciens employeurs. Cette analyse protège le droit d’agir du salarié contre un nouveau débiteur, mais circonscrit aussi le champ de la renonciation aux seules parties contractantes.
Sur le fond, la cour refuse de faire supporter au nouvel employeur la réparation des conséquences pécuniaires d’une faute commise par d’autres. Le salarié abandonne le moyen tiré d’une subrogation générale de l’employeur actuel dans les obligations des anciens. La cour valide cet abandon implicite. Elle examine alors si le simple maintien du salaire antérieur, reconnu comme discriminatoire, constitue une faute. Elle relève que l’entreprise a repris le salarié “aux mêmes conditions de rémunération” et lui a appliqué “les augmentations de salaire mises en œuvre (…) en faveur de l’ensemble des salariés”. Elle en conclut qu’elle “a respecté les obligations qui étaient les siennes (…) et exécuté ce contrat de bonne foi”. Le refus de recalculer le salaire de base n’est donc pas un “élément de fait laissant supposer (…) une discrimination”. La cour isole ainsi la période postérieure au transfert. Elle établit une rupture entre la faute discriminatoire passée et l’exécution du contrat par le nouvel employeur. Ce dernier n’a pas à rectifier rétroactivement les inégalités dont il n’est pas l’auteur. Cette solution préserve la sécurité juridique des opérations de transfert.
**La sanction d’une discrimination autonome dans la gestion de la relation de travail**
L’arrêt démontre cependant que le nouvel employeur reste pleinement soumis à l’interdiction des discriminations pour ses propres agissements. La cour applique la méthode probatoire issue des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Elle estime que le salarié apporte des “éléments de fait laissant supposer” une discrimination concernant le complément individuel de performance. Elle constate “l’absence de versement” en 2002 et “la différence entre la somme versée (…) et celle versée aux autres salariés” les années suivantes. Ces faits “laissent présumer (…) l’existence d’une discrimination”. La charge de la preuve est alors inversée. Or, la société “ne prouve pas que sa décision aurait été justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination”. L’employeur, en ne fournissant “pas la moindre explication”, manque à son obligation. La cour sanctionne ainsi une gestion différenciée et inexpliquée d’un élément de rémunération. Elle affirme que “l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés”. La preuve peut résulter d’un traitement anormal en soi.
La cour opère ainsi une distinction décisive entre deux situations. D’une part, la reprise à l’identique d’un salaire de base inégalitaire ne constitue pas une discrimination. D’autre part, l’application d’une politique de complément de performance défavorable en est une. La frontière se situe dans l’existence d’un acte positif de gestion de la part du nouvel employeur. Le simple maintien d’un état de fait antérieur est neutre. En revanche, la mise en œuvre d’un système de rémunération variable durant la relation de travail engage sa responsabilité. L’arrêt rappelle que la protection contre les discriminations syndicales s’étend à tout militant, “même non investi d’un mandat”. La cour évalue le préjudice de manière concrète. Elle calcule la différence globale perçue au titre du complément, qu’elle fixe à 1 340,46 €, et alloue in fine 1 500 € de dommages et intérêts. Cette évaluation précise montre que le préjudice réparé est strictement celui généré par la faute propre du nouvel employeur.