Cour d’appel de Angers, le 22 novembre 2011, n°10/01795
Un établissement public local chargé de la gestion d’équipements sportifs et de loisirs avait recruté un salarié sous contrat à durée déterminée en 2003, puis l’avait embauché en contrat à durée indéterminée. Les relations individuelles de travail étaient régies par la convention collective de l’Immobilier. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir l’application de la convention collective de l’Animation, un rappel de salaire, la requalification de son CDD en CDI et des dommages-intérêts pour discrimination. Par jugement du 24 juin 2010, le conseil de prud’hommes a fait droit partiellement à ses demandes. L’employeur a interjeté appel. Par arrêt du 22 novembre 2011, la Cour d’appel d’Angers a réformé le jugement en grande partie.
La question de droit était de savoir si un établissement public local à caractère industriel et commercial pouvait être soumis à une convention collective dont le champ d’application professionnel est limité aux entreprises de droit privé. Il s’agissait également de déterminer les conditions de preuve d’une discrimination en matière de convention collective applicable et d’attribution de congés payés. La cour a décidé que la convention collective de l’Animation, par la restriction expresse de son article 1-1, ne pouvait s’appliquer à une personne morale de droit public. Elle a également jugé que le salarié n’apportait pas les éléments de fait suffisants pour caractériser une discrimination.
La solution de l’arrêt repose sur une interprétation stricte du champ d’application conventionnel. La cour rappelle le principe selon lequel “la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur”. Elle précise néanmoins que ce principe général trouve sa limite dans la volonté autonome des partenaires sociaux. En l’espèce, elle relève que l’article 1-1 de la convention collective de l’Animation prévoit expressément qu’elle s’applique aux “entreprises de droit privé, sans but lucratif”. La cour en déduit que “les personnes morales de droit public sont exclues de ce champ d’application”. Cette analyse textuelle prime sur la recherche de l’activité principale de l’établissement. L’arrêt consacre ainsi la liberté des signataires de définir le périmètre subjectif de la convention. Cette lecture respecte l’autonomie collective mais peut sembler formaliste. Elle écarte en effet toute appréciation économique de l’activité réelle de l’employeur public, pourtant similaire à celle d’un opérateur privé. La solution protège la sécurité juridique en s’en tenant à la lettre de l’accord. Elle peut toutefois conduire à un décalage entre le statut de l’employeur et le régime conventionnel le plus adapté à ses salariés.
Concernant l’allégation de discrimination, l’arrêt applique rigoureusement l’aménagement de la charge de la preuve. La cour rappelle qu’il “appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait propres à laisser supposer son existence”. Elle constate que le salarié ne produit que quelques contrats à durée déterminée saisonniers et procède par affirmations générales. Ces éléments sont jugés insuffisants pour créer un doute sérieux. La cour estime que les quatre contrats produits “ne permettent pas, à eux seuls, de caractériser des éléments de fait propres à laisser supposer l’existence de la discrimination”. Ce raisonnement montre une exigence probatoire élevée pour le salarié. Il rappelle que de simples présomptions, non étayées par des faits précis, ne suffisent pas à inverser la charge de la preuve. Cette rigueur est conforme à la jurisprudence constante en la matière. Elle évite les allégations abusives tout en préservant l’effectivité du droit à la non-discrimination. L’arrêt précise par ailleurs qu’une différence de traitement fondée sur le maintien d’avantages acquis après un transfert est objectivement justifiée. Cette solution est classique et sécurise les opérations de restructuration.
La portée de cette décision est principalement confirmative. Elle rappelle avec force la primauté de la volonté des parties conventionnelles sur les règles supplétives de détermination de la convention collective. En matière de preuve de la discrimination, elle s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle existante sans innover. L’arrêt a cependant le mérite de clarifier le sort des établissements publics locaux gérant des activités d’animation. Il les exclut du champ d’une convention pourtant a priori adaptée à leur secteur économique. Cette exclusion peut poser la question de l’adéquation du droit conventionnel à la réalité des gestionnaires publics de services à caractère industriel et commercial. La solution pourrait inciter les partenaires sociaux à élargir les champs d’application conventionnels ou les collectivités à opter pour des structures de droit privé. Elle renforce enfin la nécessité pour le salarié d’étayer solidement toute allégation de discrimination par des éléments concrets et spécifiques.
Un établissement public local chargé de la gestion d’équipements sportifs et de loisirs avait recruté un salarié sous contrat à durée déterminée en 2003, puis l’avait embauché en contrat à durée indéterminée. Les relations individuelles de travail étaient régies par la convention collective de l’Immobilier. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir l’application de la convention collective de l’Animation, un rappel de salaire, la requalification de son CDD en CDI et des dommages-intérêts pour discrimination. Par jugement du 24 juin 2010, le conseil de prud’hommes a fait droit partiellement à ses demandes. L’employeur a interjeté appel. Par arrêt du 22 novembre 2011, la Cour d’appel d’Angers a réformé le jugement en grande partie.
La question de droit était de savoir si un établissement public local à caractère industriel et commercial pouvait être soumis à une convention collective dont le champ d’application professionnel est limité aux entreprises de droit privé. Il s’agissait également de déterminer les conditions de preuve d’une discrimination en matière de convention collective applicable et d’attribution de congés payés. La cour a décidé que la convention collective de l’Animation, par la restriction expresse de son article 1-1, ne pouvait s’appliquer à une personne morale de droit public. Elle a également jugé que le salarié n’apportait pas les éléments de fait suffisants pour caractériser une discrimination.
La solution de l’arrêt repose sur une interprétation stricte du champ d’application conventionnel. La cour rappelle le principe selon lequel “la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur”. Elle précise néanmoins que ce principe général trouve sa limite dans la volonté autonome des partenaires sociaux. En l’espèce, elle relève que l’article 1-1 de la convention collective de l’Animation prévoit expressément qu’elle s’applique aux “entreprises de droit privé, sans but lucratif”. La cour en déduit que “les personnes morales de droit public sont exclues de ce champ d’application”. Cette analyse textuelle prime sur la recherche de l’activité principale de l’établissement. L’arrêt consacre ainsi la liberté des signataires de définir le périmètre subjectif de la convention. Cette lecture respecte l’autonomie collective mais peut sembler formaliste. Elle écarte en effet toute appréciation économique de l’activité réelle de l’employeur public, pourtant similaire à celle d’un opérateur privé. La solution protège la sécurité juridique en s’en tenant à la lettre de l’accord. Elle peut toutefois conduire à un décalage entre le statut de l’employeur et le régime conventionnel le plus adapté à ses salariés.
Concernant l’allégation de discrimination, l’arrêt applique rigoureusement l’aménagement de la charge de la preuve. La cour rappelle qu’il “appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait propres à laisser supposer son existence”. Elle constate que le salarié ne produit que quelques contrats à durée déterminée saisonniers et procède par affirmations générales. Ces éléments sont jugés insuffisants pour créer un doute sérieux. La cour estime que les quatre contrats produits “ne permettent pas, à eux seuls, de caractériser des éléments de fait propres à laisser supposer l’existence de la discrimination”. Ce raisonnement montre une exigence probatoire élevée pour le salarié. Il rappelle que de simples présomptions, non étayées par des faits précis, ne suffisent pas à inverser la charge de la preuve. Cette rigueur est conforme à la jurisprudence constante en la matière. Elle évite les allégations abusives tout en préservant l’effectivité du droit à la non-discrimination. L’arrêt précise par ailleurs qu’une différence de traitement fondée sur le maintien d’avantages acquis après un transfert est objectivement justifiée. Cette solution est classique et sécurise les opérations de restructuration.
La portée de cette décision est principalement confirmative. Elle rappelle avec force la primauté de la volonté des parties conventionnelles sur les règles supplétives de détermination de la convention collective. En matière de preuve de la discrimination, elle s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle existante sans innover. L’arrêt a cependant le mérite de clarifier le sort des établissements publics locaux gérant des activités d’animation. Il les exclut du champ d’une convention pourtant a priori adaptée à leur secteur économique. Cette exclusion peut poser la question de l’adéquation du droit conventionnel à la réalité des gestionnaires publics de services à caractère industriel et commercial. La solution pourrait inciter les partenaires sociaux à élargir les champs d’application conventionnels ou les collectivités à opter pour des structures de droit privé. Elle renforce enfin la nécessité pour le salarié d’étayer solidement toute allégation de discrimination par des éléments concrets et spécifiques.