Cour d’appel de Angers, le 21 février 2012, n°10/02716
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 21 février 2012, confirme le jugement des prud’hommes ayant requalifié une série de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. L’employeur avait recruté un salarié par cinquante-et-un contrats successifs entre 2002 et 2007, principalement pour remplacer des salariés absents. Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour obtenir cette requalification et diverses indemnités consécutives à un licenciement. Le Conseil de prud’hommes d’Angers, par un jugement du 30 septembre 2010, fait droit à ses demandes. L’employeur forme un appel. La Cour d’appel rejette cet appel et confirme la solution de première instance, tout en révisant le calcul d’une indemnité. La question de droit posée est celle des conditions de requalification de contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée, notamment lorsque ces contrats sont conclus pour remplacer plusieurs salariés. L’arrêt retient la requalification au double motif de l’absence des mentions légales dans les contrats et du recours abusif à ce type de contrat pour un besoin permanent. Il en déduit l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à indemnisation.
**La sanction d’un formalisme protecteur méconnu**
L’arrêt applique avec rigueur les conditions de forme imposées au contrat à durée déterminée de remplacement. Le code du travail exige que le contrat mentionne le nom et la qualification du salarié remplacé. La cour constate qu’un contrat du 28 juin 2003 visait le « remplacement partiel et temporaire de M. A… et autres opérateurs en titre ». Elle en déduit que « ce contrat, en l’absence des mentions relatives au nom et à la qualification du salarié remplacé, est conclu en méconnaissance des dispositions de l’article L1242-12 du code du travail ». Le contrat est dès lors « réputé conclu pour une durée indéterminée ». Cette solution rappelle le caractère impératif de ces formalités. Leur omission prive l’employeur du bénéfice du régime dérogatoire du contrat à durée déterminée. La jurisprudence antérieure, notamment de la Chambre sociale de la Cour de cassation, est constante sur ce point. La cour étend cette sanction à la période postérieure, relevant que cette situation « s’est renouvelée de manière continue ». La violation formelle initiale contamine ainsi l’ensemble de la relation contractuelle. Cette approche stricte protège le salarié contre l’insécurité juridique. Elle empêche l’employeur de se prévaloir d’une succession de contrats précaires lorsque le premier d’entre eux est entaché d’un vice de forme.
**La condamnation d’un détournement de l’objet du contrat à durée déterminée**
Au-delà du vice formel, l’arrêt sanctionne le détournement substantiel de l’objet du contrat à durée déterminée. La cour analyse la réalité de l’emploi occupé sur une longue période. Elle note que le salarié a été employé « de manière continue à la seule tâche de projection de films », avec une qualification et une rémunération stables. La durée cumulée des missions, importante chaque année, démontre un besoin permanent. La cour en conclut que l’employeur a « fait face à un besoin structurel de main d’oeuvre, et pourvu durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Ce constat entraîne la requalification des contrats successifs « pour ce second motif ». L’arrêt opère ainsi un contrôle approfondi de la réalité économique. Il vérifie si le recours répété au contrat à durée déterminée correspond bien à des besoins temporaires. La solution s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui prohibe l’utilisation de tels contrats pour des emplois permanents. La portée de l’arrêt est significative pour les secteurs aux activités saisonnières ou fluctuantes. Il rappelle que la qualification du contrat dépend de la nature du poste, non de la volonté des parties. La cour tire toutes les conséquences de la requalification en reconnaissant une ancienneté consolidée. Celle-ci sert de base au calcul des indemnités de licenciement et de préavis. Elle permet aussi l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt assure ainsi une protection effective du salarié contre la précarité induite par des pratiques contractuelles abusives.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 21 février 2012, confirme le jugement des prud’hommes ayant requalifié une série de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. L’employeur avait recruté un salarié par cinquante-et-un contrats successifs entre 2002 et 2007, principalement pour remplacer des salariés absents. Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour obtenir cette requalification et diverses indemnités consécutives à un licenciement. Le Conseil de prud’hommes d’Angers, par un jugement du 30 septembre 2010, fait droit à ses demandes. L’employeur forme un appel. La Cour d’appel rejette cet appel et confirme la solution de première instance, tout en révisant le calcul d’une indemnité. La question de droit posée est celle des conditions de requalification de contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée, notamment lorsque ces contrats sont conclus pour remplacer plusieurs salariés. L’arrêt retient la requalification au double motif de l’absence des mentions légales dans les contrats et du recours abusif à ce type de contrat pour un besoin permanent. Il en déduit l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à indemnisation.
**La sanction d’un formalisme protecteur méconnu**
L’arrêt applique avec rigueur les conditions de forme imposées au contrat à durée déterminée de remplacement. Le code du travail exige que le contrat mentionne le nom et la qualification du salarié remplacé. La cour constate qu’un contrat du 28 juin 2003 visait le « remplacement partiel et temporaire de M. A… et autres opérateurs en titre ». Elle en déduit que « ce contrat, en l’absence des mentions relatives au nom et à la qualification du salarié remplacé, est conclu en méconnaissance des dispositions de l’article L1242-12 du code du travail ». Le contrat est dès lors « réputé conclu pour une durée indéterminée ». Cette solution rappelle le caractère impératif de ces formalités. Leur omission prive l’employeur du bénéfice du régime dérogatoire du contrat à durée déterminée. La jurisprudence antérieure, notamment de la Chambre sociale de la Cour de cassation, est constante sur ce point. La cour étend cette sanction à la période postérieure, relevant que cette situation « s’est renouvelée de manière continue ». La violation formelle initiale contamine ainsi l’ensemble de la relation contractuelle. Cette approche stricte protège le salarié contre l’insécurité juridique. Elle empêche l’employeur de se prévaloir d’une succession de contrats précaires lorsque le premier d’entre eux est entaché d’un vice de forme.
**La condamnation d’un détournement de l’objet du contrat à durée déterminée**
Au-delà du vice formel, l’arrêt sanctionne le détournement substantiel de l’objet du contrat à durée déterminée. La cour analyse la réalité de l’emploi occupé sur une longue période. Elle note que le salarié a été employé « de manière continue à la seule tâche de projection de films », avec une qualification et une rémunération stables. La durée cumulée des missions, importante chaque année, démontre un besoin permanent. La cour en conclut que l’employeur a « fait face à un besoin structurel de main d’oeuvre, et pourvu durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Ce constat entraîne la requalification des contrats successifs « pour ce second motif ». L’arrêt opère ainsi un contrôle approfondi de la réalité économique. Il vérifie si le recours répété au contrat à durée déterminée correspond bien à des besoins temporaires. La solution s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui prohibe l’utilisation de tels contrats pour des emplois permanents. La portée de l’arrêt est significative pour les secteurs aux activités saisonnières ou fluctuantes. Il rappelle que la qualification du contrat dépend de la nature du poste, non de la volonté des parties. La cour tire toutes les conséquences de la requalification en reconnaissant une ancienneté consolidée. Celle-ci sert de base au calcul des indemnités de licenciement et de préavis. Elle permet aussi l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt assure ainsi une protection effective du salarié contre la précarité induite par des pratiques contractuelles abusives.