Cour d’appel de Angers, le 20 septembre 2011, n°10/01661
L’arrêt de la Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, du 20 septembre 2011, se prononce sur la régularité d’une rupture conventionnelle intervenue dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisé. Un salarié, engagé en 1982, avait accepté une telle convention après que son employeur lui eut notifié des difficultés économiques. Le conseil de prud’hommes avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir respecté son obligation de reclassement et d’avoir précisément motivé la rupture. La Cour d’appel, saisie par l’employeur, confirme le caractère injustifié du licenciement mais retient une indemnisation distincte. La décision soulève la question des conditions de validité du motif économique dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisé et celle de l’étendue de l’obligation de motivation pesant sur l’employeur.
**I. L’exigence d’une motivation complète du motif économique, condition de validité de la rupture**
La cour rappelle que l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture réputée d’un commun accord. Elle ouvre cependant droit à contester le motif économique invoqué. La jurisprudence exige que l’employeur notifie par écrit ce motif au salarié. Cette notification doit intervenir au plus tard au moment de l’acceptation de la convention. L’arrêt précise que le document écrit doit contenir non seulement la raison économique, mais aussi son incidence sur l’emploi du salarié. La cour constate que la lettre du 19 février 2009 invoquait bien « les difficultés économiques et la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ». Elle relève pourtant que ce courrier « ne fait aucune mention de l’incidence de ces éléments sur l’emploi » concerné. Dès lors, « l’imprécision des motifs de la rupture s’analyse en une absence de motifs ». Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. La solution affirme une exigence rigoureuse. L’employeur ne peut se contenter d’énoncer des circonstances économiques générales. Il doit explicitement relier ces circonstances à la situation individuelle du salarié. Cette approche protège le salarié en lui permettant de vérifier la réalité du motif allégué.
**II. La dissociation des contrôles sur la cause et le reclassement, et ses effets sur l’indemnisation**
La cour ne procède pas à un examen complet des moyens soulevés. Elle estime que l’absence de motivation suffisante rend inutile l’examen des autres griefs. Elle ne vérifie ainsi ni la réalité des difficultés économiques ni le respect de l’obligation de reclassement. Cette méthode de contrôle est notable. Elle établit une hiérarchie entre les vices de procédure. Le défaut de motivation écrite et complète constitue une irrégularité substantielle. Elle entraîne à elle seule la nullité du licenciement. Sur le plan indemnitaire, la cour opère une requalification. Le conseil de prud’hommes avait alloué 20 000 euros sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail. La Cour d’appen modifie ce montant. Elle retient le régime de l’article L. 1235-3, prévoyant une indemnité légale minimale de six mois de salaire. Elle justifie ce choix par l’ancienneté importante du salarié et la perte du bénéfice d’une indemnité de fin de carrière conventionnelle. L’indemnité est fixée à seize mois de salaire, soit 30 358,88 euros. Cette solution démontre que la sanction d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut emprunter des voies indemnitaires différentes. Le juge apprécie souverainement le préjudice subi. Il peut se fonder sur des éléments tels que l’ancienneté et la perte d’avantages conventionnels futurs.
L’arrêt de la Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, du 20 septembre 2011, se prononce sur la régularité d’une rupture conventionnelle intervenue dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisé. Un salarié, engagé en 1982, avait accepté une telle convention après que son employeur lui eut notifié des difficultés économiques. Le conseil de prud’hommes avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir respecté son obligation de reclassement et d’avoir précisément motivé la rupture. La Cour d’appel, saisie par l’employeur, confirme le caractère injustifié du licenciement mais retient une indemnisation distincte. La décision soulève la question des conditions de validité du motif économique dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisé et celle de l’étendue de l’obligation de motivation pesant sur l’employeur.
**I. L’exigence d’une motivation complète du motif économique, condition de validité de la rupture**
La cour rappelle que l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture réputée d’un commun accord. Elle ouvre cependant droit à contester le motif économique invoqué. La jurisprudence exige que l’employeur notifie par écrit ce motif au salarié. Cette notification doit intervenir au plus tard au moment de l’acceptation de la convention. L’arrêt précise que le document écrit doit contenir non seulement la raison économique, mais aussi son incidence sur l’emploi du salarié. La cour constate que la lettre du 19 février 2009 invoquait bien « les difficultés économiques et la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ». Elle relève pourtant que ce courrier « ne fait aucune mention de l’incidence de ces éléments sur l’emploi » concerné. Dès lors, « l’imprécision des motifs de la rupture s’analyse en une absence de motifs ». Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. La solution affirme une exigence rigoureuse. L’employeur ne peut se contenter d’énoncer des circonstances économiques générales. Il doit explicitement relier ces circonstances à la situation individuelle du salarié. Cette approche protège le salarié en lui permettant de vérifier la réalité du motif allégué.
**II. La dissociation des contrôles sur la cause et le reclassement, et ses effets sur l’indemnisation**
La cour ne procède pas à un examen complet des moyens soulevés. Elle estime que l’absence de motivation suffisante rend inutile l’examen des autres griefs. Elle ne vérifie ainsi ni la réalité des difficultés économiques ni le respect de l’obligation de reclassement. Cette méthode de contrôle est notable. Elle établit une hiérarchie entre les vices de procédure. Le défaut de motivation écrite et complète constitue une irrégularité substantielle. Elle entraîne à elle seule la nullité du licenciement. Sur le plan indemnitaire, la cour opère une requalification. Le conseil de prud’hommes avait alloué 20 000 euros sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail. La Cour d’appen modifie ce montant. Elle retient le régime de l’article L. 1235-3, prévoyant une indemnité légale minimale de six mois de salaire. Elle justifie ce choix par l’ancienneté importante du salarié et la perte du bénéfice d’une indemnité de fin de carrière conventionnelle. L’indemnité est fixée à seize mois de salaire, soit 30 358,88 euros. Cette solution démontre que la sanction d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut emprunter des voies indemnitaires différentes. Le juge apprécie souverainement le préjudice subi. Il peut se fonder sur des éléments tels que l’ancienneté et la perte d’avantages conventionnels futurs.