Cour d’appel de Angers, le 17 avril 2012, n°11/00441
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 17 avril 2012, a été saisie d’un litige relatif au respect des procédures d’information et de consultation du comité d’établissement. Une société avait mis en place un plan de rattrapage de production suite à un mouvement social. Pour ce faire, elle avait organisé une consultation directe des salariés sur les modalités de ce plan avant toute réunion du comité d’établissement. Le comité et un syndicat avaient saisi le juge des référés pour faire constater un trouble manifestement illicite. Le Tribunal de grande instance du Mans les avait déboutés par ordonnance du 15 décembre 2010. La Cour d’appel d’Angers infirme cette ordonnance. Elle estime que la consultation préalable des salariés et les conditions d’organisation de la réunion du comité ont constitué une entrave caractérisée. Elle constate un trouble manifestement illicite et alloue une provision sur dommages-intérêts aux deux appelants. L’arrêt précise les conditions légales de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel.
L’arrêt consacre une protection renforcée des prérogatives du comité d’établissement face aux pratiques unilatérales de l’employeur. La cour rappelle que le principe d’une expression collective des salariés doit prévaloir. Elle juge que l’organisation d’une consultation directe du personnel sur une mesure relevant des attributions du comité doit elle-même être soumise à ce dernier. Elle affirme que “la mise en oeuvre d’une consultation de l’effectif de l’établissement sur une mesure relative à l’organisation du travail est une question touchant à ‘l’organisation générale de l’entreprise’, qui doit comme telle être soumise à la consultation du comité d’établissement”. Ce raisonnement interdit à l’employeur de court-circuiter l’institution. La consultation préalable des salariés est analysée comme une pression objective sur les membres du comité. Elle les place devant le fait accompli d’une décision déjà arrêtée dans son principe. L’arrêt sanctionne ainsi une tentative de légitimation a posteriori d’une décision managériale par un semblant de consultation. Il réaffirme la nature préparatoire et éclairante que doit avoir l’avis du comité.
La décision impose également une lecture exigeante des formalités entourant la réunion du comité. La cour relève plusieurs irrégularités de procédure. Elle souligne d’abord l’absence de rédaction conjointe de l’ordre du jour. L’employeur avait agi unilatéralement en invoquant l’impossibilité de joindre le secrétaire du comité. La cour estime qu’“il est acquis que l’ordre du jour […] a été rédigé unilatéralement par l’employeur dès le 24 novembre 2010”. Elle rejette l’argument d’un blocage justifiant cette pratique. Elle rappelle que le délai de trois jours est un minimum et qu’une réunion pouvait être reportée. Ensuite, elle sanctionne le défaut d’information écrite spécifique aux membres du comité. Le fait qu’ils aient reçu les documents en tant que salariés est jugé insuffisant. L’employeur devait leur transmettre une information en leur qualité de membres de l’institution. Ces manquements, cumulés à la consultation préalable, caractérisent l’entrave. La cour donne ainsi une effectivité concrète aux garanties procédurales. Elle empêche leur dilution dans des impératifs opérationnels présentés comme urgents.
La portée de l’arrêt est significative en matière de défense des institutions représentatives du personnel. La cour admet la recevabilité d’une action en référé pour constater un trouble illicite fondé sur une entrave. Elle valide également la demande accessoire en dommages-intérêts. Le comité d’établissement, doté de la personnalité civile, peut agir pour la défense de ses intérêts propres. Le syndicat peut agir pour la défense de l’intérêt collectif de la profession. La cour estime que “la violation des règles légales d’information et de consultation du comité d’établissement […] porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession”. Cette solution facilite la sanction des manquements de l’employeur. Elle offre aux institutions des moyens juridiques pour faire respecter leurs prérogatives. L’allocation d’une provision indemnitaire, même en référé, a une fonction dissuasive. Elle marque la gravité des violations constatées. L’arrêt s’inscrit ainsi dans une jurisprudence soucieuse de l’effectivité du droit du travail. Il rappelle que les procédures de consultation ne sont pas de simples formalités. Elles sont une condition essentielle du dialogue social dans l’entreprise.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 17 avril 2012, a été saisie d’un litige relatif au respect des procédures d’information et de consultation du comité d’établissement. Une société avait mis en place un plan de rattrapage de production suite à un mouvement social. Pour ce faire, elle avait organisé une consultation directe des salariés sur les modalités de ce plan avant toute réunion du comité d’établissement. Le comité et un syndicat avaient saisi le juge des référés pour faire constater un trouble manifestement illicite. Le Tribunal de grande instance du Mans les avait déboutés par ordonnance du 15 décembre 2010. La Cour d’appel d’Angers infirme cette ordonnance. Elle estime que la consultation préalable des salariés et les conditions d’organisation de la réunion du comité ont constitué une entrave caractérisée. Elle constate un trouble manifestement illicite et alloue une provision sur dommages-intérêts aux deux appelants. L’arrêt précise les conditions légales de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel.
L’arrêt consacre une protection renforcée des prérogatives du comité d’établissement face aux pratiques unilatérales de l’employeur. La cour rappelle que le principe d’une expression collective des salariés doit prévaloir. Elle juge que l’organisation d’une consultation directe du personnel sur une mesure relevant des attributions du comité doit elle-même être soumise à ce dernier. Elle affirme que “la mise en oeuvre d’une consultation de l’effectif de l’établissement sur une mesure relative à l’organisation du travail est une question touchant à ‘l’organisation générale de l’entreprise’, qui doit comme telle être soumise à la consultation du comité d’établissement”. Ce raisonnement interdit à l’employeur de court-circuiter l’institution. La consultation préalable des salariés est analysée comme une pression objective sur les membres du comité. Elle les place devant le fait accompli d’une décision déjà arrêtée dans son principe. L’arrêt sanctionne ainsi une tentative de légitimation a posteriori d’une décision managériale par un semblant de consultation. Il réaffirme la nature préparatoire et éclairante que doit avoir l’avis du comité.
La décision impose également une lecture exigeante des formalités entourant la réunion du comité. La cour relève plusieurs irrégularités de procédure. Elle souligne d’abord l’absence de rédaction conjointe de l’ordre du jour. L’employeur avait agi unilatéralement en invoquant l’impossibilité de joindre le secrétaire du comité. La cour estime qu’“il est acquis que l’ordre du jour […] a été rédigé unilatéralement par l’employeur dès le 24 novembre 2010”. Elle rejette l’argument d’un blocage justifiant cette pratique. Elle rappelle que le délai de trois jours est un minimum et qu’une réunion pouvait être reportée. Ensuite, elle sanctionne le défaut d’information écrite spécifique aux membres du comité. Le fait qu’ils aient reçu les documents en tant que salariés est jugé insuffisant. L’employeur devait leur transmettre une information en leur qualité de membres de l’institution. Ces manquements, cumulés à la consultation préalable, caractérisent l’entrave. La cour donne ainsi une effectivité concrète aux garanties procédurales. Elle empêche leur dilution dans des impératifs opérationnels présentés comme urgents.
La portée de l’arrêt est significative en matière de défense des institutions représentatives du personnel. La cour admet la recevabilité d’une action en référé pour constater un trouble illicite fondé sur une entrave. Elle valide également la demande accessoire en dommages-intérêts. Le comité d’établissement, doté de la personnalité civile, peut agir pour la défense de ses intérêts propres. Le syndicat peut agir pour la défense de l’intérêt collectif de la profession. La cour estime que “la violation des règles légales d’information et de consultation du comité d’établissement […] porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession”. Cette solution facilite la sanction des manquements de l’employeur. Elle offre aux institutions des moyens juridiques pour faire respecter leurs prérogatives. L’allocation d’une provision indemnitaire, même en référé, a une fonction dissuasive. Elle marque la gravité des violations constatées. L’arrêt s’inscrit ainsi dans une jurisprudence soucieuse de l’effectivité du droit du travail. Il rappelle que les procédures de consultation ne sont pas de simples formalités. Elles sont une condition essentielle du dialogue social dans l’entreprise.