Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00314
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, a été saisie d’un litige opposant une salariée et un syndicat à leur employeur. La salariée réclamait principalement un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur a interjeté appel, tandis que la salariée et le syndicat ont formé un appel incident. La Cour d’appel a dû trancher plusieurs questions relatives à la qualification et à la rémunération de différents temps passés dans l’entreprise, ainsi qu’à la prise en charge de frais professionnels.
La Cour d’appel d’Angers rejette la demande de rappel de salaire au titre des temps de pause. Elle constate que les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, les salariés n’étant pas à la disposition de l’employeur. Elle rappelle que la convention collective prévoit une pause payée à raison de 5% du temps de travail effectif, sous forme d’un forfait. La cour estime que l’accord d’entreprise applique strictement cette règle. Elle juge donc que “le salarié n’est pas fondé à solliciter, au titre des temps de pause, (…) une rémunération excédant le montant du forfait pause”. Concernant l’intégration de ce forfait dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC, la cour opère une distinction. Elle admet son inclusion dans le salaire conventionnel de référence, les partenaires sociaux l’ayant expressément prévu. En revanche, elle censure son intégration dans l’assiette de calcul du SMIC. Elle motive cette solution en affirmant que “les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC”. La demande de rappel est finalement rejetée au fond, la salariée n’ayant pas démontré que son salaire de base était inférieur au SMIC une fois le forfait exclu. La cour ordonne néanmoins à l’employeur de délivrer des bulletins de salaire distinguant clairement la rémunération des pauses du salaire de référence pour les périodes où le SMIC était applicable.
La Cour d’appel reconnaît le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. Elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail, estimant que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. Elle considère que le caractère obligatoire du port de la tenue entraîne nécessairement cette charge pour l’employeur. Sur le quantum, la cour rejette le chiffrage de la salariée, fondé sur des tarifs de pressing, et retient forfaitairement une somme de 15 euros mensuels pour un lavage en machine. Concernant le temps d’habillage et de déshabillage, la cour valide la contrepartie forfaitaire d’un jour ouvré prévue par l’accord d’entreprise. Elle rappelle que la loi renvoie à la négociation collective pour déterminer cette contrepartie et que “le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter”. Les autres demandes, notamment celle visant le trajet entre la pointeuse et la salle de pause, sont déboutées, la salariée n’ayant pas prouvé qu’il s’agissait d’un temps de travail effectif.
Cet arrêt offre une analyse rigoureuse de la distinction entre temps de travail effectif et autres temps de présence. La solution concernant le forfait pause et le SMIC est particulièrement remarquable. La cour opère une dissociation subtile entre le régime conventionnel et le régime légal du salaire minimum. Elle valide l’intégration du forfait dans le salaire conventionnel de référence, respectant ainsi l’autonomie des partenaires sociaux. En revanche, elle en interdit l’inclusion dans l’assiette du SMIC, au motif que ce forfait ne rémunère pas du travail effectif. Cette position est conforme à une lecture stricte de l’article L. 3121-1 du code du travail. Elle protège le pouvoir d’achat des salariés les moins bien rémunérés en garantissant que le SMIC couvre uniquement la contrepartie du travail effectif. Cette interprétation restrictive de l’assiette du SMIC pourrait avoir une portée générale au-delà du seul forfait pause, pour tout complément de salaire non lié à du travail effectif.
La décision manifeste également un équilibre entre le contrôle juridictionnel et le respect de la négociation collective. La cour refuse de substituer son appréciation à celle des partenaires sociaux sur la contrepartie du temps d’habillage, rappelant que “la mesure de la contrepartie convenue après négociations (…) fait la loi entre l’employeur et les salariés”. Ce principe est classique mais essentiel. En matière d’entretien des tenues, la cour fait preuve de pragmatisme en fixant elle-même un montant forfaitaire, faute d’accord. Le raisonnement fondé sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail pour fonder l’obligation de remboursement est solidement ancré dans la jurisprudence. Il consacre une approche large des frais professionnels à la charge de l’employeur, dès lors qu’ils sont exposés dans son intérêt. Cet arrêt clarifie donc plusieurs points pratiques du droit du travail tout en affirmant des principes protecteurs des salariés, notamment les plus précaires, sans pour autant méconnaître le rôle de la négociation collective.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, a été saisie d’un litige opposant une salariée et un syndicat à leur employeur. La salariée réclamait principalement un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur a interjeté appel, tandis que la salariée et le syndicat ont formé un appel incident. La Cour d’appel a dû trancher plusieurs questions relatives à la qualification et à la rémunération de différents temps passés dans l’entreprise, ainsi qu’à la prise en charge de frais professionnels.
La Cour d’appel d’Angers rejette la demande de rappel de salaire au titre des temps de pause. Elle constate que les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, les salariés n’étant pas à la disposition de l’employeur. Elle rappelle que la convention collective prévoit une pause payée à raison de 5% du temps de travail effectif, sous forme d’un forfait. La cour estime que l’accord d’entreprise applique strictement cette règle. Elle juge donc que “le salarié n’est pas fondé à solliciter, au titre des temps de pause, (…) une rémunération excédant le montant du forfait pause”. Concernant l’intégration de ce forfait dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC, la cour opère une distinction. Elle admet son inclusion dans le salaire conventionnel de référence, les partenaires sociaux l’ayant expressément prévu. En revanche, elle censure son intégration dans l’assiette de calcul du SMIC. Elle motive cette solution en affirmant que “les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC”. La demande de rappel est finalement rejetée au fond, la salariée n’ayant pas démontré que son salaire de base était inférieur au SMIC une fois le forfait exclu. La cour ordonne néanmoins à l’employeur de délivrer des bulletins de salaire distinguant clairement la rémunération des pauses du salaire de référence pour les périodes où le SMIC était applicable.
La Cour d’appel reconnaît le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. Elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail, estimant que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. Elle considère que le caractère obligatoire du port de la tenue entraîne nécessairement cette charge pour l’employeur. Sur le quantum, la cour rejette le chiffrage de la salariée, fondé sur des tarifs de pressing, et retient forfaitairement une somme de 15 euros mensuels pour un lavage en machine. Concernant le temps d’habillage et de déshabillage, la cour valide la contrepartie forfaitaire d’un jour ouvré prévue par l’accord d’entreprise. Elle rappelle que la loi renvoie à la négociation collective pour déterminer cette contrepartie et que “le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter”. Les autres demandes, notamment celle visant le trajet entre la pointeuse et la salle de pause, sont déboutées, la salariée n’ayant pas prouvé qu’il s’agissait d’un temps de travail effectif.
Cet arrêt offre une analyse rigoureuse de la distinction entre temps de travail effectif et autres temps de présence. La solution concernant le forfait pause et le SMIC est particulièrement remarquable. La cour opère une dissociation subtile entre le régime conventionnel et le régime légal du salaire minimum. Elle valide l’intégration du forfait dans le salaire conventionnel de référence, respectant ainsi l’autonomie des partenaires sociaux. En revanche, elle en interdit l’inclusion dans l’assiette du SMIC, au motif que ce forfait ne rémunère pas du travail effectif. Cette position est conforme à une lecture stricte de l’article L. 3121-1 du code du travail. Elle protège le pouvoir d’achat des salariés les moins bien rémunérés en garantissant que le SMIC couvre uniquement la contrepartie du travail effectif. Cette interprétation restrictive de l’assiette du SMIC pourrait avoir une portée générale au-delà du seul forfait pause, pour tout complément de salaire non lié à du travail effectif.
La décision manifeste également un équilibre entre le contrôle juridictionnel et le respect de la négociation collective. La cour refuse de substituer son appréciation à celle des partenaires sociaux sur la contrepartie du temps d’habillage, rappelant que “la mesure de la contrepartie convenue après négociations (…) fait la loi entre l’employeur et les salariés”. Ce principe est classique mais essentiel. En matière d’entretien des tenues, la cour fait preuve de pragmatisme en fixant elle-même un montant forfaitaire, faute d’accord. Le raisonnement fondé sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail pour fonder l’obligation de remboursement est solidement ancré dans la jurisprudence. Il consacre une approche large des frais professionnels à la charge de l’employeur, dès lors qu’ils sont exposés dans son intérêt. Cet arrêt clarifie donc plusieurs points pratiques du droit du travail tout en affirmant des principes protecteurs des salariés, notamment les plus précaires, sans pour autant méconnaître le rôle de la négociation collective.