Cour d’appel de Versailles, le 8 février 2012, n°09/01942
La Cour d’appel de Versailles, le 8 février 2012, statue sur un pourvoi incident relatif à un licenciement économique. Une salariée, directrice Licensing Jeunesse, est licenciée le 7 octobre 2009 suite à la suppression de son département. Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, le 30 septembre 2010, juge ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il alloue à la salariée une indemnité de 50 000 euros. L’employeur, placé en liquidation judiciaire, interjette appel. La salariée forme un appel incident en soutenant la nullité du licenciement. Elle invoque le non-respect de la procédure de licenciement collectif. Elle réclame diverses indemnités complémentaires. La Cour d’appel doit déterminer la validité du licenciement et statuer sur les demandes accessoires. Elle confirme le caractère infondé du licenciement mais rejette la demande en nullité. Elle réforme partiellement le jugement sur le préavis et déboute la salariée de ses autres prétentions.
**I. La confirmation d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse**
La Cour écarte d’abord la nullité du licenciement pour vice de procédure collective. La salariée soutenait que plusieurs ruptures conventionnelles concomitantes imposaient le respect des règles du licenciement collectif. La Cour relève que « la liste des salariés […] ne contient pas d’éléments suffisamment précis sur les dates de départ ». Elle estime ainsi que les conditions légales de l’article L. 1233-26 du code du travail ne sont pas établies. La demande en nullité est donc rejetée. Ce raisonnement montre une application stricte des conditions de déclenchement des procédures collectives. Il protège l’employeur d’une sanction radicale lorsque les faits ne sont pas pleinement démontrés.
Ensuite, la Cour valide la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que le motif invoqué était « la nécessité de supprimer un département déficitaire ». Elle constate que « la rédaction de ce motif ne permet pas à la cour de vérifier la réalité de la cause économique ». Les difficultés doivent être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe. Or, « aucun élément d’information n’est donné sur les secteurs d’activité de ce groupe ». Le manque de preuves sur la situation économique justifie la confirmation du jugement. La Cour souligne aussi un manquement à l’obligation de reclassement. « Un seul poste de reclassement a été proposé » et « aucune recherche n’a été effectuée au niveau du groupe ». Cette double carence de l’employeur conduit à confirmer l’infondé du licenciement. La solution est classique et rappelle l’exigence d’une motivation précise et d’une recherche effective de reclassement.
**II. Le rejet des demandes accessoires de la salariée**
La Cour réforme le jugement en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis. Les juges du fond avaient alloué un complément. La Cour d’appel note que « les deux mois complémentaires […] ont été versés par l’employeur ». Elle estime donc que la salariée ne peut obtenir un second paiement. Elle la déboute de cette demande. Cette analyse technique vise à éviter un enrichissement sans cause. Elle rappelle que l’indemnité compensatrice est due, mais que les sommes déjà versées doivent être imputées. La Cour fait ainsi une application comptable stricte des règles indemnitaires.
Les autres demandes sont également écartées. Sur la clause de non-concurrence, la Cour observe que celle-ci ne « doit être mise en oeuvre que si la rupture du contrat de travail est à l’initiative de la salariée ». La rupture étant à l’initiative de l’employeur, la clause n’est pas applicable. La salariée « ne peut demander la nullité d’une clause contractuelle que si elle est affectée par cette clause ». Cette solution restrictive protège l’employeur des demandes fondées sur des clauses inopérantes. Concernant la prime, le contrat prévoyait son versement « le cas échéant ». La Cour relève que « les bulletins de paie produits ne font pas état du versement de cette prime ». Elle en déduit que la prime n’était pas automatique. La demande est rejetée. Ces refus témoignent d’une interprétation littérale des stipulations contractuelles. Ils limitent les droits de la salariée aux seules dispositions explicitement prévues et exécutées.
La Cour d’appel de Versailles, le 8 février 2012, statue sur un pourvoi incident relatif à un licenciement économique. Une salariée, directrice Licensing Jeunesse, est licenciée le 7 octobre 2009 suite à la suppression de son département. Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, le 30 septembre 2010, juge ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il alloue à la salariée une indemnité de 50 000 euros. L’employeur, placé en liquidation judiciaire, interjette appel. La salariée forme un appel incident en soutenant la nullité du licenciement. Elle invoque le non-respect de la procédure de licenciement collectif. Elle réclame diverses indemnités complémentaires. La Cour d’appel doit déterminer la validité du licenciement et statuer sur les demandes accessoires. Elle confirme le caractère infondé du licenciement mais rejette la demande en nullité. Elle réforme partiellement le jugement sur le préavis et déboute la salariée de ses autres prétentions.
**I. La confirmation d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse**
La Cour écarte d’abord la nullité du licenciement pour vice de procédure collective. La salariée soutenait que plusieurs ruptures conventionnelles concomitantes imposaient le respect des règles du licenciement collectif. La Cour relève que « la liste des salariés […] ne contient pas d’éléments suffisamment précis sur les dates de départ ». Elle estime ainsi que les conditions légales de l’article L. 1233-26 du code du travail ne sont pas établies. La demande en nullité est donc rejetée. Ce raisonnement montre une application stricte des conditions de déclenchement des procédures collectives. Il protège l’employeur d’une sanction radicale lorsque les faits ne sont pas pleinement démontrés.
Ensuite, la Cour valide la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que le motif invoqué était « la nécessité de supprimer un département déficitaire ». Elle constate que « la rédaction de ce motif ne permet pas à la cour de vérifier la réalité de la cause économique ». Les difficultés doivent être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe. Or, « aucun élément d’information n’est donné sur les secteurs d’activité de ce groupe ». Le manque de preuves sur la situation économique justifie la confirmation du jugement. La Cour souligne aussi un manquement à l’obligation de reclassement. « Un seul poste de reclassement a été proposé » et « aucune recherche n’a été effectuée au niveau du groupe ». Cette double carence de l’employeur conduit à confirmer l’infondé du licenciement. La solution est classique et rappelle l’exigence d’une motivation précise et d’une recherche effective de reclassement.
**II. Le rejet des demandes accessoires de la salariée**
La Cour réforme le jugement en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis. Les juges du fond avaient alloué un complément. La Cour d’appel note que « les deux mois complémentaires […] ont été versés par l’employeur ». Elle estime donc que la salariée ne peut obtenir un second paiement. Elle la déboute de cette demande. Cette analyse technique vise à éviter un enrichissement sans cause. Elle rappelle que l’indemnité compensatrice est due, mais que les sommes déjà versées doivent être imputées. La Cour fait ainsi une application comptable stricte des règles indemnitaires.
Les autres demandes sont également écartées. Sur la clause de non-concurrence, la Cour observe que celle-ci ne « doit être mise en oeuvre que si la rupture du contrat de travail est à l’initiative de la salariée ». La rupture étant à l’initiative de l’employeur, la clause n’est pas applicable. La salariée « ne peut demander la nullité d’une clause contractuelle que si elle est affectée par cette clause ». Cette solution restrictive protège l’employeur des demandes fondées sur des clauses inopérantes. Concernant la prime, le contrat prévoyait son versement « le cas échéant ». La Cour relève que « les bulletins de paie produits ne font pas état du versement de cette prime ». Elle en déduit que la prime n’était pas automatique. La demande est rejetée. Ces refus témoignent d’une interprétation littérale des stipulations contractuelles. Ils limitent les droits de la salariée aux seules dispositions explicitement prévues et exécutées.