Cour d’appel de Versailles, le 7 décembre 2011, n°10/00162
Une salariée engagée en 2005 par une entreprise de nettoyage a été licenciée pour faute grave en mars 2010. L’employeur invoquait une absence injustifiée consécutive à un arrêt maladie. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil pour contester la cause du licenciement. Par jugement du 16 décembre 2010, la juridiction a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a condamné l’employeur au versement d’indemnités de rupture. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 7 décembre 2011, devait se prononcer sur la qualification du licenciement et le calcul des indemnités dues. La question se posait de savoir si l’absence alléguée constituait une faute grave justifiant un licenciement sans indemnité. La cour a confirmé la requalification en cause réelle et sérieuse. Elle a révisé le calcul des indemnités en retenant le salaire issu du dernier avenant.
La décision illustre le contrôle rigoureux du juge sur la qualification de la faute grave. Elle précise également les règles de calcul des indemnités après modification du contrat.
**I. Le contrôle exigeant de la faute grave par le juge**
L’arrêt rappelle les conditions strictes de la faute grave. Il applique le principe du bénéfice du doute au salarié.
La cour définit d’abord la faute grave de manière exigeante. Elle reprend la définition jurisprudentielle classique. La faute doit rendre « impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». L’employeur doit rapporter seul la preuve des faits. La cour énumère les trois éléments constitutifs. Le fait doit être imputable personnellement au salarié. Il doit constituer une « violation d’une obligation contractuelle ». Cette violation doit être d’une importance telle qu’elle rend « impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». Cette reprise de la jurisprudence stabilise le cadre d’appréciation.
L’application au cas d’espèce conduit à écarter la faute grave. Les juges relèvent l’absence de preuve d’un abandon de poste caractérisé. La salariée invoquait des problèmes de santé et une attente de réaffectation. La cour valide l’analyse des premiers juges. Elle estime qu’ils ont « à juste titre » requalifié le licenciement. Le doute sur la volonté de la salariée de rompre le contrat profite à cette dernière. L’arrêt applique strictement l’article L. 1235-1 du code du travail. Le juge forme sa conviction « au vu des éléments fournis par les parties ». Si un doute subsiste, « il profite au salarié ». Cette application stricte protège le salarié contre une qualification abusive.
**II. La détermination du salaire de référence pour le calcul des indemnités**
L’arrêt opère une correction du salaire de référence. Il en déduit les conséquences sur le montant des indemnités dues.
La cour retient le salaire stipulé dans le dernier avenant contractuel. Le jugement de première instance avait fixé la moyenne mensuelle à 1 240,18 €. La cour d’appel réforme ce point. Elle estime que le salaire « doit être fixé à la somme brute de 627,66 € conformément à l’avenant signé le 22 décembre 2007 ». Cette solution s’appuie sur la réalité des dernières rémunérations. Elle respecte la modification contractuelle intervenue. Le juge écarte toute référence à un salaire antérieur. Cette approche garantit la sécurité juridique des parties. Elle se fonde sur les termes du contrat en vigueur au moment de la rupture.
La révision du salaire entraîne un recalcul des indemnités. L’indemnité de préavis et les congés payés afférents sont réduits. La cour fixe elle-même les nouveaux montants. Elle ordonne également la restitution des sommes versées en trop. L’arrêt rappelle la jurisprudence sur l’exécution provisoire. Un arrêt partiellement infirmatif « constitue le titre exécutoire ouvrant droit à la restitution ». Les sommes dues portent intérêt à compter de la notification. Cette précision assure l’effectivité de la décision. Elle évite tout contentieux ultérieur sur les restitutions.
Une salariée engagée en 2005 par une entreprise de nettoyage a été licenciée pour faute grave en mars 2010. L’employeur invoquait une absence injustifiée consécutive à un arrêt maladie. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil pour contester la cause du licenciement. Par jugement du 16 décembre 2010, la juridiction a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a condamné l’employeur au versement d’indemnités de rupture. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 7 décembre 2011, devait se prononcer sur la qualification du licenciement et le calcul des indemnités dues. La question se posait de savoir si l’absence alléguée constituait une faute grave justifiant un licenciement sans indemnité. La cour a confirmé la requalification en cause réelle et sérieuse. Elle a révisé le calcul des indemnités en retenant le salaire issu du dernier avenant.
La décision illustre le contrôle rigoureux du juge sur la qualification de la faute grave. Elle précise également les règles de calcul des indemnités après modification du contrat.
**I. Le contrôle exigeant de la faute grave par le juge**
L’arrêt rappelle les conditions strictes de la faute grave. Il applique le principe du bénéfice du doute au salarié.
La cour définit d’abord la faute grave de manière exigeante. Elle reprend la définition jurisprudentielle classique. La faute doit rendre « impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». L’employeur doit rapporter seul la preuve des faits. La cour énumère les trois éléments constitutifs. Le fait doit être imputable personnellement au salarié. Il doit constituer une « violation d’une obligation contractuelle ». Cette violation doit être d’une importance telle qu’elle rend « impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». Cette reprise de la jurisprudence stabilise le cadre d’appréciation.
L’application au cas d’espèce conduit à écarter la faute grave. Les juges relèvent l’absence de preuve d’un abandon de poste caractérisé. La salariée invoquait des problèmes de santé et une attente de réaffectation. La cour valide l’analyse des premiers juges. Elle estime qu’ils ont « à juste titre » requalifié le licenciement. Le doute sur la volonté de la salariée de rompre le contrat profite à cette dernière. L’arrêt applique strictement l’article L. 1235-1 du code du travail. Le juge forme sa conviction « au vu des éléments fournis par les parties ». Si un doute subsiste, « il profite au salarié ». Cette application stricte protège le salarié contre une qualification abusive.
**II. La détermination du salaire de référence pour le calcul des indemnités**
L’arrêt opère une correction du salaire de référence. Il en déduit les conséquences sur le montant des indemnités dues.
La cour retient le salaire stipulé dans le dernier avenant contractuel. Le jugement de première instance avait fixé la moyenne mensuelle à 1 240,18 €. La cour d’appel réforme ce point. Elle estime que le salaire « doit être fixé à la somme brute de 627,66 € conformément à l’avenant signé le 22 décembre 2007 ». Cette solution s’appuie sur la réalité des dernières rémunérations. Elle respecte la modification contractuelle intervenue. Le juge écarte toute référence à un salaire antérieur. Cette approche garantit la sécurité juridique des parties. Elle se fonde sur les termes du contrat en vigueur au moment de la rupture.
La révision du salaire entraîne un recalcul des indemnités. L’indemnité de préavis et les congés payés afférents sont réduits. La cour fixe elle-même les nouveaux montants. Elle ordonne également la restitution des sommes versées en trop. L’arrêt rappelle la jurisprudence sur l’exécution provisoire. Un arrêt partiellement infirmatif « constitue le titre exécutoire ouvrant droit à la restitution ». Les sommes dues portent intérêt à compter de la notification. Cette précision assure l’effectivité de la décision. Elle évite tout contentieux ultérieur sur les restitutions.