Cour d’appel de Versailles, le 7 décembre 2011, n°09/00827
Un salarié engagé par contrat à durée indéterminée en décembre 2006 est déclaré en arrêt maladie à compter d’avril 2007. Son arrêt est renouvelé jusqu’au 30 septembre 2007. Il soutient ne pas avoir repris son travail à cette date, son employeur l’ayant licencié verbalement le 1er octobre. L’employeur fait l’objet d’une liquidation judiciaire en mai 2008. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes en juillet 2009, demandant le paiement d’un rappel de salaire et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 20 décembre 2010, les prud’hommes le déboutent de l’ensemble de ses demandes. Ils estiment que son comportement caractérise une volonté claire de démission. Le salarié forme un appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 7 décembre 2011, confirme le rejet des demandes liées au licenciement mais accueille la demande de rappel de salaire. Elle réforme ainsi partiellement le jugement déféré. La question se pose de savoir dans quelle mesure l’absence de preuve d’un licenciement empêche l’octroi d’indemnités, sans faire obstacle à la condamnation de l’employeur au paiement des salaires dus. La solution retenue opère une distinction nette entre les demandes indemnitaires et les créances salariales.
**La démonstration par le salarié de la réalité du licenciement conditionne l’octroi d’indemnités**
La Cour écarte la qualification de licenciement en raison de l’absence de preuve et du comportement du salarié. Le salarié invoquait un licenciement verbal intervenu à son retour de maladie. La Cour relève que “ces deux explications contradictoires entre elles sont également douteuses”. Elle constate que le salarié “n’apporte aucune preuve de ses allégations quant à son licenciement verbal”. Elle ajoute qu’il “a perçu des indemnités journalières de la CPAM jusqu’au 05 octobre 2007, ce qui contredit ses allégations”. Son inertie est également soulignée, puisqu’il “n’a d’ailleurs saisi le Conseil de Prud’hommes que deux ans après avoir quitté l’entreprise”. La Cour en déduit qu’“il ne peut dans ces conditions imputer à une faute de son employeur la rupture du contrat de travail”. Ce raisonnement s’inscrit dans l’application stricte des règles de la charge de la preuve en matière de rupture du contrat de travail. Le salarié qui prétend avoir été licencié doit en rapporter la preuve. L’arrêt rappelle utilement que des allégations non étayées et un comportement passif ne permettent pas de caractériser un tel acte. Cette solution est classique et protège l’employeur contre des réclamations infondées. Elle peut toutefois paraître sévère lorsque le salarié se trouve en situation de vulnérabilité, notamment face à un employeur en liquidation.
**L’exigence de preuve du licenciement ne fait pas obstacle au paiement des salaires restant dus**
La Cour admet la demande de rappel de salaire en se fondant sur les éléments contractuels et le défaut de justification de l’employeur. Le contrat stipulait une rémunération horaire de 15,06 euros. Les bulletins de salaire attestent d’un salaire horaire de 13,187 euros. La Cour note que “l’employeur n’a fourni aucune explication sur cette différence”. Elle relève qu’un courrier du gérant “montre que l’employeur, qui n’a jamais procédé à la mise au point annoncée, ne conteste pas a priori le bien fondé de la demande”. Concernant des chèques impayés, la Cour applique l’article 1315 du code civil. Elle estime que le courrier de l’employeur et un relevé bancaire “ne suffisent pas à démontrer que [le salarié] a effectivement encaissé les sommes en litige”. La créance salariale est ainsi fixée au passif de la liquidation. Cette analyse dissocie parfaitement le régime de la preuve de la rupture de celui de la créance de salaire. Le défaut de preuve du licenciement est sans incidence sur l’obligation de payer le salaire contractuel. La Cour fait prévaloir le principe selon lequel le salaire est dû en contrepartie du travail effectué. Elle applique rigoureusement les règles civiles de la preuve du paiement, protégeant ainsi la partie faible au contrat. Cette solution assure une protection effective du salarié sur le plan pécuniaire, indépendamment de la qualification contestée de la rupture.
**La distinction opérée par l’arrêt assure une protection équilibrée des intérêts en présence**
La portée de cette décision réside dans la clarification des régimes probatoires applicables. D’une part, elle rappelle la nécessité pour le salarié d’établir positivement le licenciement pour prétendre à des indemnités. D’autre part, elle confirme que la créance salariale obéit à un régime autonome et bénéficie d’une protection renforcée. L’employeur qui conteste avoir une dette de salaire doit prouver le paiement. Cette approche est conforme à la philosophie du droit du travail qui garantit le paiement du salaire. L’arrêt évite ainsi qu’un litige sur la cause de la rupture ne prive le salarié du fruit de son travail. La solution peut être étendue à toutes les hypothèses où la rupture est controversée. Elle offre une sécurité juridique en séparant nettement les questions. La valeur de l’arrêt tient à son équilibre. Il refuse de créer une présomption de licenciement à partir d’un simple différend salarial, protégeant l’employeur de réclamations abusives. Dans le même temps, il garantit le recouvrement des salaires impayés par une application stricte du droit commun de la preuve. Cette jurisprudence est appelée à s’appliquer chaque fois qu’un salarié réclame à la fois des indemnités de rupture et le paiement de salaires, dans un contexte de preuves incertaines.
Un salarié engagé par contrat à durée indéterminée en décembre 2006 est déclaré en arrêt maladie à compter d’avril 2007. Son arrêt est renouvelé jusqu’au 30 septembre 2007. Il soutient ne pas avoir repris son travail à cette date, son employeur l’ayant licencié verbalement le 1er octobre. L’employeur fait l’objet d’une liquidation judiciaire en mai 2008. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes en juillet 2009, demandant le paiement d’un rappel de salaire et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 20 décembre 2010, les prud’hommes le déboutent de l’ensemble de ses demandes. Ils estiment que son comportement caractérise une volonté claire de démission. Le salarié forme un appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 7 décembre 2011, confirme le rejet des demandes liées au licenciement mais accueille la demande de rappel de salaire. Elle réforme ainsi partiellement le jugement déféré. La question se pose de savoir dans quelle mesure l’absence de preuve d’un licenciement empêche l’octroi d’indemnités, sans faire obstacle à la condamnation de l’employeur au paiement des salaires dus. La solution retenue opère une distinction nette entre les demandes indemnitaires et les créances salariales.
**La démonstration par le salarié de la réalité du licenciement conditionne l’octroi d’indemnités**
La Cour écarte la qualification de licenciement en raison de l’absence de preuve et du comportement du salarié. Le salarié invoquait un licenciement verbal intervenu à son retour de maladie. La Cour relève que “ces deux explications contradictoires entre elles sont également douteuses”. Elle constate que le salarié “n’apporte aucune preuve de ses allégations quant à son licenciement verbal”. Elle ajoute qu’il “a perçu des indemnités journalières de la CPAM jusqu’au 05 octobre 2007, ce qui contredit ses allégations”. Son inertie est également soulignée, puisqu’il “n’a d’ailleurs saisi le Conseil de Prud’hommes que deux ans après avoir quitté l’entreprise”. La Cour en déduit qu’“il ne peut dans ces conditions imputer à une faute de son employeur la rupture du contrat de travail”. Ce raisonnement s’inscrit dans l’application stricte des règles de la charge de la preuve en matière de rupture du contrat de travail. Le salarié qui prétend avoir été licencié doit en rapporter la preuve. L’arrêt rappelle utilement que des allégations non étayées et un comportement passif ne permettent pas de caractériser un tel acte. Cette solution est classique et protège l’employeur contre des réclamations infondées. Elle peut toutefois paraître sévère lorsque le salarié se trouve en situation de vulnérabilité, notamment face à un employeur en liquidation.
**L’exigence de preuve du licenciement ne fait pas obstacle au paiement des salaires restant dus**
La Cour admet la demande de rappel de salaire en se fondant sur les éléments contractuels et le défaut de justification de l’employeur. Le contrat stipulait une rémunération horaire de 15,06 euros. Les bulletins de salaire attestent d’un salaire horaire de 13,187 euros. La Cour note que “l’employeur n’a fourni aucune explication sur cette différence”. Elle relève qu’un courrier du gérant “montre que l’employeur, qui n’a jamais procédé à la mise au point annoncée, ne conteste pas a priori le bien fondé de la demande”. Concernant des chèques impayés, la Cour applique l’article 1315 du code civil. Elle estime que le courrier de l’employeur et un relevé bancaire “ne suffisent pas à démontrer que [le salarié] a effectivement encaissé les sommes en litige”. La créance salariale est ainsi fixée au passif de la liquidation. Cette analyse dissocie parfaitement le régime de la preuve de la rupture de celui de la créance de salaire. Le défaut de preuve du licenciement est sans incidence sur l’obligation de payer le salaire contractuel. La Cour fait prévaloir le principe selon lequel le salaire est dû en contrepartie du travail effectué. Elle applique rigoureusement les règles civiles de la preuve du paiement, protégeant ainsi la partie faible au contrat. Cette solution assure une protection effective du salarié sur le plan pécuniaire, indépendamment de la qualification contestée de la rupture.
**La distinction opérée par l’arrêt assure une protection équilibrée des intérêts en présence**
La portée de cette décision réside dans la clarification des régimes probatoires applicables. D’une part, elle rappelle la nécessité pour le salarié d’établir positivement le licenciement pour prétendre à des indemnités. D’autre part, elle confirme que la créance salariale obéit à un régime autonome et bénéficie d’une protection renforcée. L’employeur qui conteste avoir une dette de salaire doit prouver le paiement. Cette approche est conforme à la philosophie du droit du travail qui garantit le paiement du salaire. L’arrêt évite ainsi qu’un litige sur la cause de la rupture ne prive le salarié du fruit de son travail. La solution peut être étendue à toutes les hypothèses où la rupture est controversée. Elle offre une sécurité juridique en séparant nettement les questions. La valeur de l’arrêt tient à son équilibre. Il refuse de créer une présomption de licenciement à partir d’un simple différend salarial, protégeant l’employeur de réclamations abusives. Dans le même temps, il garantit le recouvrement des salaires impayés par une application stricte du droit commun de la preuve. Cette jurisprudence est appelée à s’appliquer chaque fois qu’un salarié réclame à la fois des indemnités de rupture et le paiement de salaires, dans un contexte de preuves incertaines.