Cour d’appel de Paris, le 1 décembre 2011, n°09/09832
Un salarié avait été engagé en avril 2008 par son employeur dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Une première saisine du conseil de prud’hommes aboutit à un procès-verbal de conciliation le 15 décembre 2008. L’employeur s’y engageait à régulariser les salaires d’octobre et novembre 2008. Le salarié reprenait le travail le lendemain. L’employeur ne versa pas intégralement les sommes dues. Le salarié cessa alors de se présenter. Il fut licencié pour faute grave en février 2009 pour abandon de poste. Le salarié saisit à nouveau la juridiction prud’homale. Le conseil de prud’hommes d’Évry, par un jugement du 26 octobre 2009, débouta le salarié de toutes ses demandes. Celui-ci interjeta appel. La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 1er décembre 2011, devait se prononcer sur la validité du licenciement et les demandes indemnitaires. La question de droit était de savoir si l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles, constatée dans un procès-verbal de conciliation, privait de cause réelle et sérieuse un licenciement fondé sur l’absence du salarié. La Cour infirma le jugement et admit les demandes du salarié. Elle retint que l’employeur, n’ayant pas exécuté ses engagements, ne pouvait reprocher au salarié son absence. Le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’arrêt consacre une interprétation exigeante de la force obligatoire des accords de conciliation et précise les conséquences de leur inexécution sur le lien de subordination.
**L’affirmation de la force obligatoire immédiate de l’accord de conciliation**
L’arrêt opère une analyse rigoureuse des engagements souscrits dans le procès-verbal de conciliation. Il en déduit une obligation de résultat pour l’employeur. La Cour écarte l’interprétation du premier juge qui semblait admettre un délai de paiement. Elle estime au contraire que “*aucun délai n’était accordé à l’employeur pour payer les salaires, un tel délai étant au demeurant incompatible avec la nature des sommes dues*”. Le versement des salaires était la contrepartie immédiate de la reprise du travail. Cette lecture stricte renforce l’autorité de l’accord intervenu devant les conseillers prud’homaux. Elle en fait un acte juridique pleinement contraignant dont l’exécution conditionne la poursuite de la relation de travail. La Cour vérifie ensuite l’inexécution. Elle constate que seul un acompte fut versé. Le manquement de l’employeur est ainsi établi. Cette approche garantit l’effectivité de la conciliation prud’homale. Elle empêche qu’elle ne devienne une manœuvre dilatoire. L’employeur ne peut se prévaloir d’un accord dont il méconnaît aussitôt les termes.
L’arrêt tire les conséquences de cette inexécution sur le comportement du salarié. La Cour considère que le salarié “*était fondé à saisir à nouveau le conseil de prud’hommes*” après le manquement patronal. Son absence ne constituait pas une faute. La logique est celle d’une suspension légitime de l’exécution du contrat. Le salarié n’était pas tenu de travailler sans être payé. La Cour juge que l’employeur “*ne pouvait reprocher à son salarié de ne plus se présenter à son travail tant que la situation n’était pas régularisée*”. Cette solution s’appuie sur l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail. Elle protège le salarié qui use de voies de droit. Elle évite qu’il ne soit sanctionné pour avoir cherché à faire respecter ses droits. L’arrêt rappelle ainsi que la subordination ne saurait justifier l’acceptation d’obligations patronales non satisfaites. Il trace une limite claire à l’autorité de l’employeur.
**La sanction de l’inexécution de mauvaise foi et la réparation intégrale des préjudices**
La Cour qualifie le comportement de l’employeur d’exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Ce manquement autonome est distinct de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. La Cour retient que “*l’employeur, qui non seulement n’a pas fourni de travail à son salarié mais de surcroît ne l’a pas rémunéré alors qu’il était à sa disposition, n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail*”. Cette double faute justifie une condamnation spécifique à des dommages-intérêts. L’arrêt reconnaît ainsi un préjudice distinct né de la violation de l’obligation de bonne foi. Cette approche est audacieuse. Elle dépasse le cadre strict du contentieux du licenciement. Elle ouvre la voie à une indemnisation fondée sur la théorie des contrats. Le salarié obtient réparation non seulement pour la rupture abusive, mais aussi pour les dysfonctionnements antérieurs. Cette double condamnation a une fonction punitive et dissuasive. Elle marque la gravité des agissements patronaux.
L’évaluation des préjudices manifeste une volonté de réparation intégrale. La Cour alloue 10 000 euros pour la rupture abusive. Elle accorde une somme identique pour le préjudice spécifique de perte de chance d’obtenir un logement social. Elle estime que “*l’absence de remise de bulletins de salaires l’a en particulier empêché de faire valoir ses droits auprès des organismes concernés*”. Le juge admet ici un préjudice extrapatrimonial lié à la vie personnelle du salarié. Cette indemnisation est remarquable par son ampleur. Elle prend en compte les conséquences sociales d’un manquement formel. La Cour ordonne aussi la rectification des bulletins de salaire et de l’attestation Pôle emploi. Elle garantit ainsi la réparation en nature des conséquences de la fraude. L’astreinte associée assure l’effectivité de cette condamnation. L’arrêt procède à une reconstitution complète de la situation du salarié. Il efface les traces des irrégularités commises. Cette approche globale assure une protection effective du salarié victime de pratiques déloyales.
Un salarié avait été engagé en avril 2008 par son employeur dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Une première saisine du conseil de prud’hommes aboutit à un procès-verbal de conciliation le 15 décembre 2008. L’employeur s’y engageait à régulariser les salaires d’octobre et novembre 2008. Le salarié reprenait le travail le lendemain. L’employeur ne versa pas intégralement les sommes dues. Le salarié cessa alors de se présenter. Il fut licencié pour faute grave en février 2009 pour abandon de poste. Le salarié saisit à nouveau la juridiction prud’homale. Le conseil de prud’hommes d’Évry, par un jugement du 26 octobre 2009, débouta le salarié de toutes ses demandes. Celui-ci interjeta appel. La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 1er décembre 2011, devait se prononcer sur la validité du licenciement et les demandes indemnitaires. La question de droit était de savoir si l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles, constatée dans un procès-verbal de conciliation, privait de cause réelle et sérieuse un licenciement fondé sur l’absence du salarié. La Cour infirma le jugement et admit les demandes du salarié. Elle retint que l’employeur, n’ayant pas exécuté ses engagements, ne pouvait reprocher au salarié son absence. Le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’arrêt consacre une interprétation exigeante de la force obligatoire des accords de conciliation et précise les conséquences de leur inexécution sur le lien de subordination.
**L’affirmation de la force obligatoire immédiate de l’accord de conciliation**
L’arrêt opère une analyse rigoureuse des engagements souscrits dans le procès-verbal de conciliation. Il en déduit une obligation de résultat pour l’employeur. La Cour écarte l’interprétation du premier juge qui semblait admettre un délai de paiement. Elle estime au contraire que “*aucun délai n’était accordé à l’employeur pour payer les salaires, un tel délai étant au demeurant incompatible avec la nature des sommes dues*”. Le versement des salaires était la contrepartie immédiate de la reprise du travail. Cette lecture stricte renforce l’autorité de l’accord intervenu devant les conseillers prud’homaux. Elle en fait un acte juridique pleinement contraignant dont l’exécution conditionne la poursuite de la relation de travail. La Cour vérifie ensuite l’inexécution. Elle constate que seul un acompte fut versé. Le manquement de l’employeur est ainsi établi. Cette approche garantit l’effectivité de la conciliation prud’homale. Elle empêche qu’elle ne devienne une manœuvre dilatoire. L’employeur ne peut se prévaloir d’un accord dont il méconnaît aussitôt les termes.
L’arrêt tire les conséquences de cette inexécution sur le comportement du salarié. La Cour considère que le salarié “*était fondé à saisir à nouveau le conseil de prud’hommes*” après le manquement patronal. Son absence ne constituait pas une faute. La logique est celle d’une suspension légitime de l’exécution du contrat. Le salarié n’était pas tenu de travailler sans être payé. La Cour juge que l’employeur “*ne pouvait reprocher à son salarié de ne plus se présenter à son travail tant que la situation n’était pas régularisée*”. Cette solution s’appuie sur l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail. Elle protège le salarié qui use de voies de droit. Elle évite qu’il ne soit sanctionné pour avoir cherché à faire respecter ses droits. L’arrêt rappelle ainsi que la subordination ne saurait justifier l’acceptation d’obligations patronales non satisfaites. Il trace une limite claire à l’autorité de l’employeur.
**La sanction de l’inexécution de mauvaise foi et la réparation intégrale des préjudices**
La Cour qualifie le comportement de l’employeur d’exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Ce manquement autonome est distinct de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. La Cour retient que “*l’employeur, qui non seulement n’a pas fourni de travail à son salarié mais de surcroît ne l’a pas rémunéré alors qu’il était à sa disposition, n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail*”. Cette double faute justifie une condamnation spécifique à des dommages-intérêts. L’arrêt reconnaît ainsi un préjudice distinct né de la violation de l’obligation de bonne foi. Cette approche est audacieuse. Elle dépasse le cadre strict du contentieux du licenciement. Elle ouvre la voie à une indemnisation fondée sur la théorie des contrats. Le salarié obtient réparation non seulement pour la rupture abusive, mais aussi pour les dysfonctionnements antérieurs. Cette double condamnation a une fonction punitive et dissuasive. Elle marque la gravité des agissements patronaux.
L’évaluation des préjudices manifeste une volonté de réparation intégrale. La Cour alloue 10 000 euros pour la rupture abusive. Elle accorde une somme identique pour le préjudice spécifique de perte de chance d’obtenir un logement social. Elle estime que “*l’absence de remise de bulletins de salaires l’a en particulier empêché de faire valoir ses droits auprès des organismes concernés*”. Le juge admet ici un préjudice extrapatrimonial lié à la vie personnelle du salarié. Cette indemnisation est remarquable par son ampleur. Elle prend en compte les conséquences sociales d’un manquement formel. La Cour ordonne aussi la rectification des bulletins de salaire et de l’attestation Pôle emploi. Elle garantit ainsi la réparation en nature des conséquences de la fraude. L’astreinte associée assure l’effectivité de cette condamnation. L’arrêt procède à une reconstitution complète de la situation du salarié. Il efface les traces des irrégularités commises. Cette approche globale assure une protection effective du salarié victime de pratiques déloyales.