Cour d’appel de Bordeaux, le 8 décembre 2011, n°11/00065
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 8 décembre 2011, a été saisie d’un litige relatif aux indemnités dues suite à un licenciement pour inaptitude. La salariée avait obtenu en première instance le paiement d’un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’une prime de départ à la retraite et de dommages-intérêts pour défaut d’information sur la portabilité de ses droits à mutuelle. L’employeur faisait appel en contestant le bien-fondé de ces condamnations. La juridiction d’appel a confirmé intégralement le jugement déféré. L’arrêt tranche ainsi la question de l’application des stipulations conventionnelles en cas de licenciement pour un motif autre qu’économique et celle du cumul d’indemnités distinctes. Il s’interroge également sur la réparation du préjudice résultant d’une omission d’information légale.
L’arrêt opère une interprétation extensive des clauses conventionnelles en les dissociant de la cause du licenciement. La Cour relève que “le décret n°2008-715 du 18 juillet 2008, pris en application de la loi de modernisation du marché du travail, ayant aboli la différence existant, quant à l’indemnité de licenciement, entre le licenciement pour motif économique et celui prononcé pour autre cause”. Elle en déduit que la salariée “est bien fondée à demander le bénéfice des dispositions de l’accord d’entreprise”. Cette analyse consacre une lecture objective du texte conventionnel. Elle écarte toute condition implicite liée à la nature du licenciement dès lors que le décret a unifié le régime juridique. La Cour valide également le cumul de l’indemnité de licenciement et de la prime de départ à la retraite. Elle constate que l’accord “précisant, in fine, qu’elle est également due en cas de départ dans les cinq ans avant l’âge légal de la retraite, ce dont il résulte qu’elle bénéficie à tous salariés dont le départ de l’entreprise, quelle qu’en soit la cause, intervient dans les cinq ans”. L’absence de clause d’exclusion et la preuve d’un usage interne permettent ce cumul. La solution assure une protection renforcée du salarié en période de fin de carrière.
La décision étend la portée des accords d’entreprise et sanctionne strictement les manquements informationnels. En alignant le régime du licenciement pour inaptitude sur celui du licenciement économique pour le calcul de l’indemnité, la Cour donne un effet direct au décret de 2008. Elle fait prévaloir le principe de faveur sans permettre à l’employeur de restreindre le champ d’application de la convention. Cette approche pourrait inciter à une rédaction plus précise des accords. Par ailleurs, la Cour retient une présomption de préjudice pour l’absence de mention sur la portabilité des droits à mutuelle. Elle estime que “cette absence de mention a nécessairement causé préjudice à la salariée en raison de ce qu’elle n’a pas, ainsi, été avertie du maintien de ses droits”. Cette solution facilite la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur. Elle garantit l’effectivité des obligations d’information légales. L’arrêt participe ainsi à la sécurisation des parcours professionnels en protégeant les droits annexes du salarié licencié.
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 8 décembre 2011, a été saisie d’un litige relatif aux indemnités dues suite à un licenciement pour inaptitude. La salariée avait obtenu en première instance le paiement d’un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’une prime de départ à la retraite et de dommages-intérêts pour défaut d’information sur la portabilité de ses droits à mutuelle. L’employeur faisait appel en contestant le bien-fondé de ces condamnations. La juridiction d’appel a confirmé intégralement le jugement déféré. L’arrêt tranche ainsi la question de l’application des stipulations conventionnelles en cas de licenciement pour un motif autre qu’économique et celle du cumul d’indemnités distinctes. Il s’interroge également sur la réparation du préjudice résultant d’une omission d’information légale.
L’arrêt opère une interprétation extensive des clauses conventionnelles en les dissociant de la cause du licenciement. La Cour relève que “le décret n°2008-715 du 18 juillet 2008, pris en application de la loi de modernisation du marché du travail, ayant aboli la différence existant, quant à l’indemnité de licenciement, entre le licenciement pour motif économique et celui prononcé pour autre cause”. Elle en déduit que la salariée “est bien fondée à demander le bénéfice des dispositions de l’accord d’entreprise”. Cette analyse consacre une lecture objective du texte conventionnel. Elle écarte toute condition implicite liée à la nature du licenciement dès lors que le décret a unifié le régime juridique. La Cour valide également le cumul de l’indemnité de licenciement et de la prime de départ à la retraite. Elle constate que l’accord “précisant, in fine, qu’elle est également due en cas de départ dans les cinq ans avant l’âge légal de la retraite, ce dont il résulte qu’elle bénéficie à tous salariés dont le départ de l’entreprise, quelle qu’en soit la cause, intervient dans les cinq ans”. L’absence de clause d’exclusion et la preuve d’un usage interne permettent ce cumul. La solution assure une protection renforcée du salarié en période de fin de carrière.
La décision étend la portée des accords d’entreprise et sanctionne strictement les manquements informationnels. En alignant le régime du licenciement pour inaptitude sur celui du licenciement économique pour le calcul de l’indemnité, la Cour donne un effet direct au décret de 2008. Elle fait prévaloir le principe de faveur sans permettre à l’employeur de restreindre le champ d’application de la convention. Cette approche pourrait inciter à une rédaction plus précise des accords. Par ailleurs, la Cour retient une présomption de préjudice pour l’absence de mention sur la portabilité des droits à mutuelle. Elle estime que “cette absence de mention a nécessairement causé préjudice à la salariée en raison de ce qu’elle n’a pas, ainsi, été avertie du maintien de ses droits”. Cette solution facilite la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur. Elle garantit l’effectivité des obligations d’information légales. L’arrêt participe ainsi à la sécurisation des parcours professionnels en protégeant les droits annexes du salarié licencié.