Cour d’appel de Basse-Terre, le 5 décembre 2011, n°10/02267
Une salariée avait été engagée par un employeur sous un contrat de professionnalisation à durée déterminée. Aucun salaire ne lui fut versé durant l’exécution du contrat. L’employeur mit prématurément fin à la relation de travail. La salariée saisit alors le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de ses salaires et diverses indemnités. Par jugement du 14 décembre 2010, les demandes furent partiellement accueillies. L’employeur forma un appel contre cette décision. La Cour d’appel de Basse-Terre, par arrêt du 5 décembre 2011, fut amenée à se prononcer sur la réalité du contrat de travail et sur les conséquences de sa rupture. Elle infirma le jugement en réformant le calcul des sommes dues. La question se posait de savoir comment caractériser l’existence d’un contrat de travail malgré l’absence de rémunération et quelles étaient les indemnités dues en cas de rupture abusive d’un contrat à durée déterminée. La cour a jugé que le contrat était bien réel et que son inexécution par l’employeur fondait une condamnation au paiement des salaires et à des dommages-intérêts. L’analyse de cette décision révèle d’abord une affirmation rigoureuse de l’existence du contrat, puis une application stricte du régime indemnitaire de la rupture.
**I. L’affirmation rigoureuse de l’existence du contrat de travail**
La cour écarte la thèse d’un contrat fictif en s’appuyant sur un faisceau d’indices probants. L’employeur soutenait que le contrat était une simulation destinée à permettre à sa concubine de suivre une formation. Il invoquait l’absence de besoin réel dans son entreprise et le caractère nul de son chiffre d’affaires. La cour relève que “l’existence et l’exécution du contrat de travail passé entre les parties résultent de la production du contrat de professionnalisation signé par l’employeur le 6 décembre 2005, du numéro d’enregistrement figurant au bas dudit contrat, de l’établissement de bulletins de paie mensuels […] ainsi que de la délivrance […] d’un certificat de travail”. Ces éléments formels, émanant de l’employeur, établissent incontestablement la relation contractuelle. La cour oppose à ces preuves écrites les simples allégations de l’employeur, qui “ne produit aucun élément de comptabilité, aucun livre journal, aucun compte de gestion, aucune déclaration de TVA”. L’impossibilité de vérifier ses affirmations entraîne le rejet de sa thèse. Cette approche consacre la primauté des écrits émanant de l’employeur dans la preuve du contrat.
L’absence de versement des salaires ne remet pas en cause la validité du contrat, mais constitue une inexécution fautive. La cour constate que “M. X… ne conteste pas qu’aucun salaire n’a été versé à sa concubine”. Elle en déduit que “l’absence de versement à la salariée de sa rémunération constitue une cause de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur”. Le défaut de paiement est ainsi analysé non comme un indice de fiction, mais comme une violation des obligations de l’employeur. Cette qualification a une portée pratique immédiate. Elle fonde le droit de la salariée à obtenir le paiement des sommes dues et ouvre la voie à une indemnisation pour rupture abusive. La cour écarte également l’existence d’une cause de rupture imputable à la salariée, estimant qu’“aucune faute grave n’est caractérisée à l’encontre de Mlle Y…”. La force majeure est aussi rejetée, la liquidation judiciaire de l’organisme de formation ne libérant pas l’employeur de ses obligations. La responsabilité contractuelle de l’employeur est ainsi pleinement établie.
**II. L’application stricte du régime indemnitaire de la rupture**
La cour procède à un calcul précis des créances de la salariée en distinguant les salaires impayés de l’indemnisation de la rupture. Pour les salaires, elle retient les montants figurant sur les bulletins établis par l’employeur, en les ajustant pour respecter le SMIC à partir de l’âge de vingt-six ans. Elle aboutit ainsi à la somme de “11 691, 94 euros au titre des salaires dus pour la période travaillée de novembre 2005 à août 2006”. Ce calcul démontre que les bulletins de paie, bien que non suivis de paiement, font foi pour déterminer la créance salariale. La cour accorde également l’indemnité de congés payés et l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail. Cette dernière, égale à 10% de la rémunération totale brute, est calculée sur les salaires dus. Le versement de cette indemnité est systématique lorsque le contrat à durée déterminée ne se transforme pas en contrat à durée indéterminée. Son octroi confirme que la relation contractuelle est analysée comme ayant pris fin à son terme prévu.
L’indemnisation de la rupture abusive du contrat à durée déterminée fait l’objet d’une application littérale de l’article L. 1243-4 du code du travail. La cour rappelle que la rupture anticipée à l’initiative de l’employeur “ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat”. Elle constate que la demande de 8000 euros “ne dépassant pas le montant des dommages intérêts calculés en fonction des dispositions de l’article L 1243-4”, elle doit être intégralement accordée. Cette solution assure une réparation intégrale du préjudice subi. En revanche, la cour rejette la demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral. Elle estime que la salariée “ne justifie pas avoir subi d’autres préjudices qui ne seraient pas indemnisés par ladite somme”. Le préjudice moral n’est pas caractérisé de manière autonome. Enfin, la cour ordonne la délivrance d’une attestation ASSEDIC rectifiée, sanctionnant la mention erronée initialement portée par l’employeur. Cette mesure garantit à la salariée l’exactitude de ses droits auprès de l’assurance chômage.
Une salariée avait été engagée par un employeur sous un contrat de professionnalisation à durée déterminée. Aucun salaire ne lui fut versé durant l’exécution du contrat. L’employeur mit prématurément fin à la relation de travail. La salariée saisit alors le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de ses salaires et diverses indemnités. Par jugement du 14 décembre 2010, les demandes furent partiellement accueillies. L’employeur forma un appel contre cette décision. La Cour d’appel de Basse-Terre, par arrêt du 5 décembre 2011, fut amenée à se prononcer sur la réalité du contrat de travail et sur les conséquences de sa rupture. Elle infirma le jugement en réformant le calcul des sommes dues. La question se posait de savoir comment caractériser l’existence d’un contrat de travail malgré l’absence de rémunération et quelles étaient les indemnités dues en cas de rupture abusive d’un contrat à durée déterminée. La cour a jugé que le contrat était bien réel et que son inexécution par l’employeur fondait une condamnation au paiement des salaires et à des dommages-intérêts. L’analyse de cette décision révèle d’abord une affirmation rigoureuse de l’existence du contrat, puis une application stricte du régime indemnitaire de la rupture.
**I. L’affirmation rigoureuse de l’existence du contrat de travail**
La cour écarte la thèse d’un contrat fictif en s’appuyant sur un faisceau d’indices probants. L’employeur soutenait que le contrat était une simulation destinée à permettre à sa concubine de suivre une formation. Il invoquait l’absence de besoin réel dans son entreprise et le caractère nul de son chiffre d’affaires. La cour relève que “l’existence et l’exécution du contrat de travail passé entre les parties résultent de la production du contrat de professionnalisation signé par l’employeur le 6 décembre 2005, du numéro d’enregistrement figurant au bas dudit contrat, de l’établissement de bulletins de paie mensuels […] ainsi que de la délivrance […] d’un certificat de travail”. Ces éléments formels, émanant de l’employeur, établissent incontestablement la relation contractuelle. La cour oppose à ces preuves écrites les simples allégations de l’employeur, qui “ne produit aucun élément de comptabilité, aucun livre journal, aucun compte de gestion, aucune déclaration de TVA”. L’impossibilité de vérifier ses affirmations entraîne le rejet de sa thèse. Cette approche consacre la primauté des écrits émanant de l’employeur dans la preuve du contrat.
L’absence de versement des salaires ne remet pas en cause la validité du contrat, mais constitue une inexécution fautive. La cour constate que “M. X… ne conteste pas qu’aucun salaire n’a été versé à sa concubine”. Elle en déduit que “l’absence de versement à la salariée de sa rémunération constitue une cause de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur”. Le défaut de paiement est ainsi analysé non comme un indice de fiction, mais comme une violation des obligations de l’employeur. Cette qualification a une portée pratique immédiate. Elle fonde le droit de la salariée à obtenir le paiement des sommes dues et ouvre la voie à une indemnisation pour rupture abusive. La cour écarte également l’existence d’une cause de rupture imputable à la salariée, estimant qu’“aucune faute grave n’est caractérisée à l’encontre de Mlle Y…”. La force majeure est aussi rejetée, la liquidation judiciaire de l’organisme de formation ne libérant pas l’employeur de ses obligations. La responsabilité contractuelle de l’employeur est ainsi pleinement établie.
**II. L’application stricte du régime indemnitaire de la rupture**
La cour procède à un calcul précis des créances de la salariée en distinguant les salaires impayés de l’indemnisation de la rupture. Pour les salaires, elle retient les montants figurant sur les bulletins établis par l’employeur, en les ajustant pour respecter le SMIC à partir de l’âge de vingt-six ans. Elle aboutit ainsi à la somme de “11 691, 94 euros au titre des salaires dus pour la période travaillée de novembre 2005 à août 2006”. Ce calcul démontre que les bulletins de paie, bien que non suivis de paiement, font foi pour déterminer la créance salariale. La cour accorde également l’indemnité de congés payés et l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail. Cette dernière, égale à 10% de la rémunération totale brute, est calculée sur les salaires dus. Le versement de cette indemnité est systématique lorsque le contrat à durée déterminée ne se transforme pas en contrat à durée indéterminée. Son octroi confirme que la relation contractuelle est analysée comme ayant pris fin à son terme prévu.
L’indemnisation de la rupture abusive du contrat à durée déterminée fait l’objet d’une application littérale de l’article L. 1243-4 du code du travail. La cour rappelle que la rupture anticipée à l’initiative de l’employeur “ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat”. Elle constate que la demande de 8000 euros “ne dépassant pas le montant des dommages intérêts calculés en fonction des dispositions de l’article L 1243-4”, elle doit être intégralement accordée. Cette solution assure une réparation intégrale du préjudice subi. En revanche, la cour rejette la demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral. Elle estime que la salariée “ne justifie pas avoir subi d’autres préjudices qui ne seraient pas indemnisés par ladite somme”. Le préjudice moral n’est pas caractérisé de manière autonome. Enfin, la cour ordonne la délivrance d’une attestation ASSEDIC rectifiée, sanctionnant la mention erronée initialement portée par l’employeur. Cette mesure garantit à la salariée l’exactitude de ses droits auprès de l’assurance chômage.