Cour d’appel de Basse-Terre, le 12 décembre 2011, n°11/01683
Une salariée engagée sous contrat à durée déterminée de soixante mois voit son contrat rompu par son employeur pour faute grave. Elle saisit le Conseil de prud’hommes qui, par un jugement du 16 décembre 2009, estime le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il condamne l’employeur au paiement de diverses indemnités, notamment au titre des salaires restant dus jusqu’au terme du contrat. L’employeur forme un appel contre cette décision. La Cour d’appel de Basse-Terre, par un arrêt du 12 décembre 2011, rejette les arguments de l’appelante. Elle confirme le caractère abusif de la rupture et le principe de l’indemnisation. La question se pose de savoir si les griefs invoqués par l’employeur caractérisent une faute grave permettant une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée. La cour d’appel répond par la négative en exigeant une démonstration rigoureuse des faits reprochés. Elle rappelle ensuite le régime indemnitaire spécifique à la rupture abusive d’un tel contrat.
**I. L’exigence d’une démonstration probante de la faute grave en cas de rupture anticipée d’un CDD**
La cour d’appel procède à un examen strict des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Elle rappelle les principes gouvernant la faute grave. Celle-ci doit présenter un caractère réel, sérieux et objectif. Le motif allégué doit être « matériellement vérifiable ». L’employeur soutenait plusieurs griefs. La cour écarte d’emblée ceux relatifs à une « légèreté permanente » ou un « refus de la hiérarchie ». Elle les juge trop vagues et insuffisamment étayés. Seul le dernier grief, concernant des propos injurieux tenus par une tierce personne, est examiné avec attention. La cour constate que « la responsabilité de la salariée dans cette altercation n’est absolument pas démontrée ». Elle relève aussi qu’ »aucune attestation ne vient corroborer les propos » du dirigeant. L’exigence de preuve objective n’est donc pas satisfaite. La cour en déduit que « la faute grave n’étant absolument pas justifiée, le licenciement doit être considéré comme abusif ». Cette rigueur dans l’appréciation des preuves protège le salarié contre des ruptures arbitraires. Elle garantit la stabilité promise par le contrat à durée déterminée. La solution s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle constante. Elle rappelle que la rupture anticipée d’un CDD reste une exception strictement encadrée.
**II. La confirmation d’un régime indemnitaire protecteur en cas de rupture abusive**
Après avoir caractérisé la rupture abusive, la cour détermine son indemnisation. Elle rappelle le principe légal spécifique aux contrats à durée déterminée. « La rupture du fait de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. » Elle précise qu’il s’agit d’ »un minimum qui ne peut subir aucune réduction ». La cour applique ce principe aux faits de l’espèce. Elle confirme la condamnation de l’employeur au paiement des « salaires restant dus jusqu’au terme normal du contrat ». Ce montant est fixé à 31 473,16 euros. La solution écarte toute modulation en fonction d’une éventuelle faute simple. Le caractère forfaitaire et minimal de cette indemnité est ainsi réaffirmé. Il constitue une sanction dissuasive pour l’employeur. Cette approche est conforme à l’économie du contrat à durée déterminée. Elle en garantit la sécurité juridique pour le salarié. La portée de l’arrêt est donc de maintenir une interprétation stricte des textes. Elle prive l’employeur de toute possibilité de réduire l’indemnité due. La protection du salarié reste ainsi intégrale en cas de rupture illicite.
Une salariée engagée sous contrat à durée déterminée de soixante mois voit son contrat rompu par son employeur pour faute grave. Elle saisit le Conseil de prud’hommes qui, par un jugement du 16 décembre 2009, estime le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il condamne l’employeur au paiement de diverses indemnités, notamment au titre des salaires restant dus jusqu’au terme du contrat. L’employeur forme un appel contre cette décision. La Cour d’appel de Basse-Terre, par un arrêt du 12 décembre 2011, rejette les arguments de l’appelante. Elle confirme le caractère abusif de la rupture et le principe de l’indemnisation. La question se pose de savoir si les griefs invoqués par l’employeur caractérisent une faute grave permettant une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée. La cour d’appel répond par la négative en exigeant une démonstration rigoureuse des faits reprochés. Elle rappelle ensuite le régime indemnitaire spécifique à la rupture abusive d’un tel contrat.
**I. L’exigence d’une démonstration probante de la faute grave en cas de rupture anticipée d’un CDD**
La cour d’appel procède à un examen strict des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Elle rappelle les principes gouvernant la faute grave. Celle-ci doit présenter un caractère réel, sérieux et objectif. Le motif allégué doit être « matériellement vérifiable ». L’employeur soutenait plusieurs griefs. La cour écarte d’emblée ceux relatifs à une « légèreté permanente » ou un « refus de la hiérarchie ». Elle les juge trop vagues et insuffisamment étayés. Seul le dernier grief, concernant des propos injurieux tenus par une tierce personne, est examiné avec attention. La cour constate que « la responsabilité de la salariée dans cette altercation n’est absolument pas démontrée ». Elle relève aussi qu’ »aucune attestation ne vient corroborer les propos » du dirigeant. L’exigence de preuve objective n’est donc pas satisfaite. La cour en déduit que « la faute grave n’étant absolument pas justifiée, le licenciement doit être considéré comme abusif ». Cette rigueur dans l’appréciation des preuves protège le salarié contre des ruptures arbitraires. Elle garantit la stabilité promise par le contrat à durée déterminée. La solution s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle constante. Elle rappelle que la rupture anticipée d’un CDD reste une exception strictement encadrée.
**II. La confirmation d’un régime indemnitaire protecteur en cas de rupture abusive**
Après avoir caractérisé la rupture abusive, la cour détermine son indemnisation. Elle rappelle le principe légal spécifique aux contrats à durée déterminée. « La rupture du fait de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. » Elle précise qu’il s’agit d’ »un minimum qui ne peut subir aucune réduction ». La cour applique ce principe aux faits de l’espèce. Elle confirme la condamnation de l’employeur au paiement des « salaires restant dus jusqu’au terme normal du contrat ». Ce montant est fixé à 31 473,16 euros. La solution écarte toute modulation en fonction d’une éventuelle faute simple. Le caractère forfaitaire et minimal de cette indemnité est ainsi réaffirmé. Il constitue une sanction dissuasive pour l’employeur. Cette approche est conforme à l’économie du contrat à durée déterminée. Elle en garantit la sécurité juridique pour le salarié. La portée de l’arrêt est donc de maintenir une interprétation stricte des textes. Elle prive l’employeur de toute possibilité de réduire l’indemnité due. La protection du salarié reste ainsi intégrale en cas de rupture illicite.