Cour d’appel de Angers, le 13 décembre 2011, n°10/01075
Un salarié, engagé en 2001 et promu chef d’équipe en février 2008, a fait l’objet de deux avertissements consécutifs en juillet et octobre 2008 pour des manquements dans l’exécution des prestations de nettoyage sur un site client. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse a suivi en novembre 2008. Le conseil de prud’hommes d’Angers, par un jugement du 29 mars 2010, a rejeté sa demande en reconnaissance du caractère abusif de ce licenciement. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 13 décembre 2011, a dû se prononcer sur la validité des sanctions disciplinaires et du licenciement. Elle annule partiellement les décisions de première instance. La question de droit posée est celle des conditions dans lesquelles le juge exerce son contrôle sur la réalité des griefs invoqués par l’employeur à l’appui d’une sanction disciplinaire, notamment lorsque plusieurs manquements successifs sont reprochés. L’arrêt retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, annule le second avertissement mais confirme le premier. Il accorde une indemnité au salarié. Cette décision illustre le contrôle rigoureux du juge sur la matérialité des faits et le respect du principe *non bis in idem*.
**Le contrôle strict de la matérialité des griefs justifiant une sanction**
L’arrêt opère un contrôle approfondi des éléments de preuve apportés par l’employeur pour chaque grief. Concernant le premier avertissement, la cour constate que les manquements sont « établis » par un rapport d’audit détaillé avec constats photographiques. Elle relève que le salarié « ne conteste pas que les secteurs […] soient des secteurs placés sous sa compétence » et qu’il ne produit aucun élément sérieux pour démentir les faits. Elle applique le principe selon lequel « nul ne peut, conformément à l’article 1315 du code civil, se constituer une preuve à lui-même » face à des constatations précises. En revanche, le second avertissement est annulé car les griefs ne sont pas suffisamment établis. La cour note que le courriel du client « ne vise pas de date précise » et que les témoignages internes sont jugés « non crédible[s] » ou insuffisamment circonstanciés. Elle en déduit que « l’avertissement prononcé n’apparaît pas fondé ». Ce contrôle différencié démontre que la présomption de réalité des faits allégués par l’employeur est renversable. Le juge exige des éléments objectifs, datés et circonstanciés, particulièrement lorsque la sanction repose sur des déclarations unilatérales. Cette rigueur protège le salarié contre des sanctions arbitraires ou infondées.
**La sanction du non-respect du principe non bis in idem et la nécessité d’un lien de causalité certain**
L’arrêt procède à une analyse minutieuse de la chronologie des griefs pour appliquer le principe *non bis in idem*. La cour relève que l’employeur, ayant eu connaissance de faits survenus lors de la semaine 37, a choisi de prononcer un avertissement le 13 octobre pour des faits antérieurs. Elle en déduit qu’il a « par là-même, épuisé son pouvoir disciplinaire quant aux faits sur la semaine du 8 au 14 septembre 2008 ». Ces derniers ne peuvent donc fonder le licenciement. Cette application stricte interdit à l’employeur de fragmenter artificiellement sa réaction disciplinaire pour aggraver progressivement la sanction. Par ailleurs, concernant les griefs subsistants, la cour exige la preuve d’un lien de causalité direct entre le comportement du salarié et les résultats bactériologiques défectueux. Elle souligne que les problèmes étaient « anciens » et que l’employeur reconnaissait des carences organisationnelles. Elle estime que la circonstance d’avertissements antérieurs « n’autorisait pas la société […] à en déduire » l’imputabilité des nouveaux résultats au salarié. L’employeur ne peut ainsi se soustraire à ses propres responsabilités en les imputant hâtivement au salarié. Cette solution rappelle que la faute disciplinaire doit être personnelle et certaine, et non présumée à partir de difficultés structurelles de l’entreprise.
Un salarié, engagé en 2001 et promu chef d’équipe en février 2008, a fait l’objet de deux avertissements consécutifs en juillet et octobre 2008 pour des manquements dans l’exécution des prestations de nettoyage sur un site client. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse a suivi en novembre 2008. Le conseil de prud’hommes d’Angers, par un jugement du 29 mars 2010, a rejeté sa demande en reconnaissance du caractère abusif de ce licenciement. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 13 décembre 2011, a dû se prononcer sur la validité des sanctions disciplinaires et du licenciement. Elle annule partiellement les décisions de première instance. La question de droit posée est celle des conditions dans lesquelles le juge exerce son contrôle sur la réalité des griefs invoqués par l’employeur à l’appui d’une sanction disciplinaire, notamment lorsque plusieurs manquements successifs sont reprochés. L’arrêt retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, annule le second avertissement mais confirme le premier. Il accorde une indemnité au salarié. Cette décision illustre le contrôle rigoureux du juge sur la matérialité des faits et le respect du principe *non bis in idem*.
**Le contrôle strict de la matérialité des griefs justifiant une sanction**
L’arrêt opère un contrôle approfondi des éléments de preuve apportés par l’employeur pour chaque grief. Concernant le premier avertissement, la cour constate que les manquements sont « établis » par un rapport d’audit détaillé avec constats photographiques. Elle relève que le salarié « ne conteste pas que les secteurs […] soient des secteurs placés sous sa compétence » et qu’il ne produit aucun élément sérieux pour démentir les faits. Elle applique le principe selon lequel « nul ne peut, conformément à l’article 1315 du code civil, se constituer une preuve à lui-même » face à des constatations précises. En revanche, le second avertissement est annulé car les griefs ne sont pas suffisamment établis. La cour note que le courriel du client « ne vise pas de date précise » et que les témoignages internes sont jugés « non crédible[s] » ou insuffisamment circonstanciés. Elle en déduit que « l’avertissement prononcé n’apparaît pas fondé ». Ce contrôle différencié démontre que la présomption de réalité des faits allégués par l’employeur est renversable. Le juge exige des éléments objectifs, datés et circonstanciés, particulièrement lorsque la sanction repose sur des déclarations unilatérales. Cette rigueur protège le salarié contre des sanctions arbitraires ou infondées.
**La sanction du non-respect du principe non bis in idem et la nécessité d’un lien de causalité certain**
L’arrêt procède à une analyse minutieuse de la chronologie des griefs pour appliquer le principe *non bis in idem*. La cour relève que l’employeur, ayant eu connaissance de faits survenus lors de la semaine 37, a choisi de prononcer un avertissement le 13 octobre pour des faits antérieurs. Elle en déduit qu’il a « par là-même, épuisé son pouvoir disciplinaire quant aux faits sur la semaine du 8 au 14 septembre 2008 ». Ces derniers ne peuvent donc fonder le licenciement. Cette application stricte interdit à l’employeur de fragmenter artificiellement sa réaction disciplinaire pour aggraver progressivement la sanction. Par ailleurs, concernant les griefs subsistants, la cour exige la preuve d’un lien de causalité direct entre le comportement du salarié et les résultats bactériologiques défectueux. Elle souligne que les problèmes étaient « anciens » et que l’employeur reconnaissait des carences organisationnelles. Elle estime que la circonstance d’avertissements antérieurs « n’autorisait pas la société […] à en déduire » l’imputabilité des nouveaux résultats au salarié. L’employeur ne peut ainsi se soustraire à ses propres responsabilités en les imputant hâtivement au salarié. Cette solution rappelle que la faute disciplinaire doit être personnelle et certaine, et non présumée à partir de difficultés structurelles de l’entreprise.